W praktyce prawa pracy pojęcia mobbingu, dyskryminacji i naruszenia godności pracownika często są używane zamiennie. Nie są to jednak tożsame zjawiska. Obowiązujące przepisy już obecnie odróżniają te pojęcia, jednak przyjęta przez Senat nowelizacja Kodeksu pracy ma doprecyzować zasady przeciwdziałania takim zachowaniom oraz zwiększyć znaczenie działań prewencyjnych podejmowanych przez pracodawców. Po zmianach pracodawca będzie musiał nie tylko reagować na zgłoszone przypadki naruszeń, ale również prowadzić działania zapobiegawcze.
Mobbing – długotrwałe i uporczywe działania wobec pracownika
Mobbing jest szczególną formą niewłaściwego traktowania pracownika. Zgodnie z art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Celem lub skutkiem takich działań może być:
- zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika,
- poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
- izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.
Po zmianach definicja mobbingu będzie zmodyfikowana. Ustawa nowelizująca zakłada odejście od konieczności wykazywania określonego skutku w postaci rozstroju zdrowia, co może wpłynąć na sposób dochodzenia roszczeń przez pracowników.
Najważniejszym elementem mobbingu nadal pozostanie jednak charakter zachowań – muszą one mieć określoną intensywność oraz powtarzalność.
Dyskryminacja – nierówne traktowanie ze względu na chronioną przesłankę
Dyskryminacja w zatrudnieniu dotyczy sytuacji, w których pracownik jest gorzej traktowany z powodu określonej cechy chronionej przepisami prawa. Kodeks pracy wskazuje m.in. takie przesłanki jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacją może być m.in.:
- odmowa zatrudnienia,
- nierówne wynagradzanie,
- ograniczenie dostępu do awansu lub szkoleń,
- rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn związanych z cechą chronioną.
W przeciwieństwie do mobbingu nie musi mieć ona charakteru długotrwałego i uporczywego. Jedno zdarzenie może stanowić naruszenie zasady równego traktowania.
Naruszenie godności pracownika – szersza kategoria ochrony
Godność pracownika jest chroniona niezależnie od tego, czy dane zachowanie spełnia przesłanki mobbingu lub dyskryminacji. Naruszenie godności może obejmować między innymi:
- obrażanie pracownika,
- poniżające komentarze,
- publiczne ośmieszanie,
- zachowania naruszające dobra osobiste.
Nie każde naruszenie godności będzie mobbingiem. Przykładowo jednorazowa obraźliwa wypowiedź przełożonego może naruszać dobra osobiste pracownika, ale nie musi spełniać ustawowej definicji mobbingu.
Dlaczego rozróżnienie mobbingu, dyskryminacji i naruszenia godności będzie tak ważne?
Dokładne rozróżnienie mobbingu, dyskryminacji i naruszenia godności będzie miało znaczenie przede wszystkim przy dochodzeniu roszczeń. Pracownik będzie musiał wskazać, z jakiego rodzaju naruszeniem miał do czynienia, ponieważ każda z tych instytucji wiąże się z innymi przesłankami odpowiedzialności pracodawcy.
Ważne
Rozróżnienie mobbingu, dyskryminacji i naruszenia godności będzie miało znaczenie przede wszystkim przy dochodzeniu roszczeń.
Dla pracodawców oznacza to konieczność stworzenia spójnego systemu reagowania na różne rodzaje niepożądanych zachowań. Sama procedura antymobbingowa nie będzie wystarczająca, jeśli nie obejmie również innych naruszeń praw pracownika.
Co powinni zrobić pracodawcy przed wejściem zmian w życie?
Firmy powinny już teraz przeanalizować:
- obowiązujące regulaminy pracy,
- procedury antymobbingowe,
- zasady zgłaszania naruszeń,
- szkolenia dla kadry kierowniczej,
- sposób dokumentowania prowadzonych postępowań.
Podstawa prawa
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (druk sejmowy nr 2289), przyjęta przez Senat i skierowana do podpisu Prezydenta RP.
