Subskrybuj nas na Youtube
Rodzinne przedsiębiorstwo z Pomorza. Działa w sektorze budowlanym. Zatrudnia dziewięć osób (w tym małżeństwo, do którego ten biznes należy), więc jest na granicy między mikro- a małą firmą. Budowlanka to sektor bardzo podatny na cykl koniunktury. Gdy ta dopisuje, to płace rosną szybko razem z zatrudnieniem. Gdy pojawiają się ciemne chmury nad gospodarką, budowlanka też często cierpi najmocniej.
Szef firmy na przetargi, zamówienia czy sprzedaż materiałów nie narzeka. Podobnie jak nie brakuje mu rąk do pracy. Fundamentów jego firmy nie podmyły masowe emigracje z regionu do Norwegii, Szwecji czy Niemiec. Chociaż nie może zaoferować załodze pensji jak w Europie Zachodniej, to i tak płaci dużo. Średnie wynagrodzenie w woj. pomorskim w sierpniu wynosiło ok. 4,5 tys. zł brutto, mniej więcej tyle samo, ile przeciętna dla całego kraju. Firma swoim pracownikom płaci o przeszło 20 proc. więcej i nigdy nie czeka, aż ludzie sami przyjdą po podwyżkę.
Czy właścicielowi to się opłaca? Co z produktywnością? Apetyty załogi nie rosną w miarę jedzenia? – Z wydajnością nie ma problemów. Podobnie jak z odejściami z pracy. Dzielę się swoim sukcesem z ludźmi – mówi mi właściciel biznesu. Chce zostać anonimowy, bo reklamy nie potrzebuje, podobnie jak chwalenia się tym, jak zarządza kapitałem ludzkim. Właśnie tak nazywa pracowników, bo nie lubi określenia „siła robocza”, które jego zdaniem jest zdehumanizowane.
Co ciekawe – mimo wyższych płac w firmie, gdzie trzonem biznesu jest sprzedaż materiałów budowlanych, a więc w wynagrodzeniu istotną pozycją powinna być prowizja od wyników, nie zamierza zmieniać systemu wynagrodzeń. Podobnie jak oferować umów śmieciowych czy płacić pod stołem. Nie tylko ilościowa satysfakcja z pracy jest ważna, a odczuwa się ją w kieszeni, lecz także jakość, którą wyznaczają stabilność i pewność zatrudnienia. Dzięki temu ma lojalną załogę, która nie szuka za płotem trawy bardziej zielonej. Jego konkurencja w okolicy powoli się zwija, nie dlatego, że marże są za niskie, rentowność nie taka, jak się zakładało, a roboty brakuje. Jeśli konkurenci narzekają na jakieś deficyty, to właśnie rąk do pracy. Bez tego ani rusz. Inwestycja w kapitał ludzki nie dość, że pozwala pozostać konkurencyjnym, to jeszcze wyprzedzić rynek, na którym pracownik ma coraz więcej do powiedzenia.
Sytuacja, w której pracodawca rozumie pracownika, to niecodzienny widok. Jeszcze rzadziej chyba pracownik potrafi zrozumieć szefa i spojrzeć jego oczami. Dlatego dzisiaj oczekiwania się rozjeżdżają – pracodawcy nie mogą znaleźć wymarzonych, czyli relatywnie mało kosztownych pracowników, a pracownicy doczekać się wymarzonego wzrostu pensji. Pogodzi ich życie, a właściwie jego długość.
Wyzwaniem za chwilę nie będzie utrzymanie kosztów pracy w ryzach, poprawa konkurencyjności czy negocjowanie wynagrodzeń, ale odpowiedź na pytanie: skoro jest nas coraz mniej, starzejemy się, żyjemy długo, to jak pracować?
Co nas łączy, co nas dzieli
Przede wszystkim obie strony muszą wiedzieć o podstawowej zasadzie. Dla każdego szefa gdzieś są pracownicy lepsi od tych, których zatrudnia. A dla każdego pracownika istnieje praca, która jest lepsza od tej, którą wykonuje. Problemem jest to, że obie strony nie mogą się porozumieć i nigdy się nie porozumieją, więc jak się nie ma, co się lubi, to się lubi, co się ma.
Na pewno lubi się mieć silniejszą pozycję niż druga strona. Modne jest, przynajmniej od czasu, kiedy bezrobocie spadło do rekordowo niskich w historii naszej gospodarki poziomów, mówić, że nastał rynek pracownika. Powszechne jest twierdzenie, że w takiej sytuacji to on ma więcej atutów w ręku, mocniejszą pozycję negocjacyjną i pracodawca jest w odwrocie. Musi godzić się na podwyżki, płacić za nadgodziny, bo strach przed bezrobociem nie działa już jak kubeł zimnej wody na rozgrzane wizjami podwyżek głowy. Rynek pracownika w obiegowej opinii zawsze pojawia się, gdy gospodarka szybko rośnie, a bezrobocie jest niskie. Tak niskie, że odważni nazywają je nawet naturalnym, a rynek znajduje się według nich w równowadze. To jednak pojęcia czysto teoretyczne i służące polityce monetarnej, z punktu widzenia pracownika i pracodawcy nijak nieprzystające do rzeczywistości zakładu pracy.
Patrząc na nasze realia z całkiem solidnym wzrostem płac, też trudno obronić tezę, że jest on wynikiem nastania rynku pracownika. Dlaczego? Bo przez ostatnie prawie trzy dekady udało nam się utrzymać zdrowe wzrosty płac, czyli takie, które nie rozjeżdżają się w długim horyzoncie z produktywnością. Wkrótce pewnie doświadczymy sytuacji, w której wydajność swoje, wynagrodzenia swoje, ale czy to będzie rynek pracownika? To zaś, że w jednych regionach ludzie zarabiają więcej, a w innych mniej, jest raczej efektem specyfiki lokalnych gospodarek. On nie zniknie nigdy, chociaż nierówności mogą się nieco zmniejszyć. Żądania płacowe wciąż są umiarkowane, nie nakręcają wzrostu cen. Szału nie ma.
Skoro dość łatwo przyszło nam rozprawienie się z rynkiem pracownika, to czas spytać o rynek pracodawcy. Ten jest niemal zawsze w gospodarce rynkowej faktem. U nas nie miał szczególnie wymagającego partnera po stronie związków zawodowych czy rad pracowniczych, a dodatkowo bardziej pomaga mu jeszcze kodeks pracy, który sztywnym gorsetem opasa relacje szef – podwładny i poluzować go nie bardzo można. Jeśli jest już jednak omijany, to głównie z zyskiem dla tego, co pracę daje.
Także państwo w ramach dialogu społecznego staje po stronie pracownika właściwie głównie w przypadku kształtowania płacy minimalnej. Chociaż na pewno nie tak bardzo, jak chcieliby związkowcy.
Siłę pracodawcy widać też w Badaniu Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL). Poszukiwanie pracy w Polsce trwa obecnie ok. 10 miesięcy. Czas ten się skrócił razem ze spadkiem bezrobocia, ale wciąż jest długi. Po drugiej stronie nie jest lepiej, lecz szef na rekrutację potrzebuje „tylko” jednego, dwóch kwartałów. To poważny dowód na niedopasowania naszego rynku pracy. Jak zwraca uwagę w swoich badaniach prof. Joanna Tyrowicz, od ponad dekady problemem nie jest wysokie bezrobocie, lecz niski wskaźnik zatrudnienia, czyli znacznie niższa niż pożądana i niższa niż w innych krajach relacja pomiędzy pracującymi a zdolnymi do pracy.
Z BAEL wynika, że stopa bezrobocia w II kwartale roku wyniosła zaledwie 5 proc. wobec 5,4 proc. w poprzednich trzech miesiącach. Z szacunków GUS zaś, że współczynnik aktywności zawodowej (udział aktywnych zawodowo w liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej) wzrósł w tych okresach z 56,2 do 56,7 proc., przy czym dotyczyło to w szczególności grupy osób w wieku produkcyjnym. Jest lepiej, ale daleko do doskonałości.
Ja mam robota, ty straszysz demografią
Pracodawcy i pracownicy, nawet myśląc o przyszłości, w której jeszcze nie potrafią sobie wyobrazić rynkowych realiów np. 2030 r., wciąż myślą kategoriami XX w., czyli licytują się na liczbę asów w rękawie, które mają dać silniejszą pozycję. Chociaż ta partia już się kończy, a gra, razem z widownią, przeniosła się na zupełnie inne boisko.
Dla przedsiębiorstw nadzieją jest automatyzacja. Roboty zastąpią ludzi tam, gdzie mogą, a że świat idzie do przodu, to będą mogły coraz bardziej i w coraz większej liczbie zawodów. Bill Gates, Elon Musk i cała reszta ekipy z Palo Alto (siedziba m.in. Tesli czy Facebooka) czy Cupertino (Apple) już zacierają ręce w oczekiwaniu technologicznego przełomu i go napędzają.
Na pierwszy rzut oka robotyzacja pracy to duży zastrzyk mocy dla rynku pracodawcy. Nie chcesz stawki, którą ci proponuję? To zainwestuję w maszyny, które wykonają za ciebie robotę – myśli pracodawca. Wydaje się logiczne, ale to, że pewne zawody znikają, to nic nowego, to, że będzie ich znikało więcej, nie znaczy, że nie pojawią się kolejne. Automatyzacja to proces postępujący od lat, a liczba osób zatrudnionych w Polsce wciąż rośnie. Gdy rewolucja dotknęła rolnictwo, ludzie zaczęli pracować w przemyśle. Gdy praca w przemyśle staje się coraz bardziej dla robota, zatrudnienie przenosi się do usług. Te ostatnie zaś łączą się z innymi gałęziami i jak widać, nie tylko natura, ale i gospodarka nie znosi próżni.
Robotyzacja i automatyzacja, szczególnie ta przemysłowa, to kolejne ogniwo w łańcuchu rozwoju, a nie substytut pracownika. Ma podnosić konkurencyjność, a nie prowadzić do spadku zatrudnienia. Przedsiębiorcy istnieją po to, by pomnażać zyski, po to inwestują w innowacyjność, badania i rozwój, a nie żeby pozbywać się roszczeniowo nastawionych ludzi.
Jestem stary, ty nie możesz mnie zastąpić
Fakty są takie, że pracodawcom coraz trudniej będzie znaleźć pracowników, a roboty nie zastąpią ich w takiej skali i w taki sposób, że należałoby osiadać na laurach już dzisiaj lub bić na alarm. Poza tym jeśli już automaty i algorytmy zaczną zmieniać oblicze rynku pracy, to pewnie wezmą się do pracy bardziej zrutynizowanej albo takiej, której już nikt nie będzie chciał wykonywać. Nawet imigranci.
Większe wyzwanie to oprzeć się demografii. Wydział ds. Ludności Organizacji Narodów Zjednoczonych od 1951 r. bada trendy demograficzne na świecie. Pod koniec czerwca przedstawił 25. edycję prognoz zmian populacji w perspektywie do końca XXI w. Wnioski dla Polski nie są najlepsze. Eksperci ONZ umieścili nas w gronie 51 krajów, w których liczba ludności między 2017 r. a 2050 r. będzie się kurczyła. Znaleźliśmy się też w grupie kilku państw, w których ten proces będzie największym problemem. Demografowie przewidują, że oprócz Polski spadek populacji o ponad 15 proc. dotknie Bułgarię, Chorwację, Łotwę, Litwę, Mołdawię, Rumunię, Serbię oraz Ukrainę. W perspektywie najbliższych 30 lat ludność nad Wisłą zmniejszy się o ponad 15 proc. (wyniesie 32,4 mln osób), a z końcem wieku doświadczymy spadku o prawie 45 proc. Wówczas w Polsce będzie mieszkało mniej ludzi niż w 1950 r., kiedy nasza populacja liczyła niespełna 25 mln osób.
Kurcząca się populacja to nie jest jeszcze jakiś szczególnie palący problem. Jak przekonuje prof. Tyrowicz, taki los czeka niemal wszystkie kraje rozwinięte. Jej zdaniem o bogactwie narodów świadczyć może wydajność pracy. – Problemem jest nie liczba pracowników, ale to, jak zapewnić, by pozostali byli wydajni. Starzejemy się w szybkim tempie, ale jeśli coraz większy odsetek populacji pracuje głową, a nie mięśniami, starzenie się nie musi rzutować na wydajność – mówiła kilka tygodni temu DGP.
Ludzi w Polsce nie przybędzie, bo nie poprawimy sobie szybko statystyk dotyczących urodzeń. Aby osiągnąć pełną zastępowalność pokoleń, współczynnik dzietności powinien wynosić ok. 2,1, a teraz jest w Polsce na poziomie niespełna 1,3. ONZ przewiduje, że do końca wieku maksymalnie uda nam się go podbić do 1,76. Nawet jeśli za kilka lat staniemy się krajem migracji netto (różnica między liczbą osób wyjeżdżających a napływających), to spadek liczebności populacji wciąż będzie faktem. Napływ cudzoziemców będzie tylko łagodził demograficzne trendy, ale nie stanie się ich rozwiązaniem.
Nowa rzeczywistość to coraz starsze i coraz dłużej żyjące społeczeństwo. To dla niego trzeba wymyślić rynek pracy. Stanowiska dopasować do ludzi, a nie odwrotnie. To zaś po stronie pracodawców oznacza elastyczność, której dzisiaj nie ma, a u pracowników otwartość na zmiany, która jest trudna. Myśląc o wydłużającym się życiu, za czym powinna pójść dłuższa aktywność zawodowa, nie można już mówić o wieku emerytalnym w okolicy 65–70 lat. Dlaczego? Pokazuje to demograf prof. James Vaupela z Instytutu Maxa Plancka w Niemczech. Z badań, jakie przeprowadził, wynika, że przewidywana średnia długość życia 50 proc. dzieci urodzonych w Stanach Zjednoczonych w 2007 r. wynosi 104 lata lub więcej. Podobne trendy dotyczą Wielkiej Brytanii, Niemiec, Francji, Włoch i Kanady.
To, jak bardzo nie jesteśmy gotowi na te wyzwania, pokazuje zatrudnienie osób z różnymi niepełnosprawnościami. Jesteśmy w ogonie Unii Europejskiej. Pracodawcy nie są gotowi na dostosowanie środowiska pracy do wymogów pracowników np. z ograniczeniami ruchowymi. Tego typu ograniczenia w przypadku osób starszych na rynku pracy będą jednak codziennością. Dlatego powszechna stanie się praca zdalna czy zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. O ile można sobie bez trudu wyobrazić 70-latka wciąż pracującego, to 8-godzinny etat czy konieczność pojawiania się przez pięć dni w tygodniu w firmie, nie jest już tak oczywista. Co nie znaczy, że taki pracownik będzie mniej wydajny. To jednak nie wszystko, bo jeśli zamiast dzisiejszych 30–40 lat przyjdzie nam pracować lat 50 i więcej, to zmianie nie może ulegać tylko to, co będzie się działo z zatrudnieniem bliżej końca naszego życia, ale w całym jego cyklu.
Lynda Gratton i Andrew Scott, profesorowie z London Business School, w artykule opublikowanym w „Harvard Business Review” uważają, że tradycyjne trzy etapy życia: nauka, kariera i emerytura, przekształcą się w wiele etapów składających się na dwie, trzy, a nawet więcej różnych karier. „Każdy z tych etapów może być potencjalnie odmienny. Jeden może się koncentrować na budowaniu sukcesu finansowego i osobistych osiągnięć, drugi na stworzeniu lepszej równowagi pomiędzy pracą/życiem osobistym, kolejny na pełniejszym zbadaniu i zrozumieniu dostępnych opcji lub staniu się niezależnym producentem, a jeszcze inny na pracy na rzecz społeczeństwa. Etapy te będą przebiegać przez granice sektorów, przenosić ludzi do różnych miast, zapewniać podstawy budowania różnorodnych umiejętności” – piszą.
Na razie Polacy pracują ciężko. W 2015 r. przepracowaliśmy średnio 1963 godziny. Najwięcej od sześciu lat. To zestawienie przedstawione przez OECD. Z badania wynika, że jesteśmy wyjątkowo zarobieni i w OECD zajmujemy 7. miejsce na 38 państw pod względem liczby przepracowanych godzin. Czas pracy zaś rzadko przekłada się na wydajność. Czas więc pracować mądrze, a nie ciężko.
Johna Maynard Keynes w 1930 r. prognozował, że dzięki postępowi technologicznemu w 2030 r. ludzie będą pracować 15 godzin tygodniowo. Dzisiaj wiemy też, że pogarszająca się demografia wymusi na nas dłuższą aktywność zawodową. Wiek zaś nie będzie ograniczeniem, jeśli pracować będziemy mądrze, a nie ciężko. 80-letni Yuichiro Miura, najstarszy zdobywca Mount Everestu, przed wyprawą powiedział: „Jestem ciekawy, gdzie człowiek może przesunąć swoje granice”. On już wie, reszta świata dowie się za kilka lat.