Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Zgodnie z polskim Kodeksem pracy, co do zasady pracownik jest chroniony przed klasycznym wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności, takiej jak choroba czy urlop.
L4 a zwolnienie dyscyplinarne
Jednak ta ochrona nie dotyczy możliwości natychmiastowego rozwiązania umowy z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.
Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie (na podstawie art. 52 K.p.) nawet w czasie jego zwolnienia lekarskiego, pod warunkiem, że spełniona jest jedna z ustawowych przesłanek:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
- Popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie.
- Zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.
Naruszenie obowiązków w czasie zwolnienia lekarskiego
W praktyce najczęstszym powodem do dyscyplinarki na L4 jest wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem. Oznacza to, że pracownik, zamiast odpoczywać i leczyć się, podejmuje czynności sprzeczne z zaleceniami lekarza. Przykłady to:
- Podjęcie innej pracy zarobkowej.
- Wykonywanie ciężkich prac (np. remontowych).
- Aktywność, która jest niezgodna z procesem leczenia.
Jak przypomina serwis trojmiasto.pl orzecznictwo Sądu Najwyższego wielokrotnie potwierdzało, że takie postępowanie jest traktowane jako nielojalność wobec pracodawcy i stanowi ciężkie naruszenie obowiązków, co uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. W takich sytuacjach zarówno pracodawca, jak i Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), mają prawo skontrolować, czy pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie.
Ryzyko dla pracodawcy
Podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym jest ryzykowną procedurą dla pracodawcy. Jeśli zwolniony pracownik odwoła się do sądu pracy i udowodni, że zarzut ciężkiego naruszenia był bezpodstawny, sąd może:
- Przywrócić pracownika do pracy.
- Zasądzić odszkodowanie na rzecz pracownika.
Dlatego pracodawca musi dysponować rzetelnymi i mocnymi dowodami (np. protokołem kontroli ZUS, zeznaniami świadków, dokumentacją) na potwierdzenie naruszenia. Same podejrzenia czy anonimowe donosy są niewystarczające.