Niemal 700 tys. zł środków z Unii Europejskiej dostała firma Talent Bridge na stworzenie rekrutacyjnej gry komputerowej. Pieniądze te pochodzą z Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka. Pomysł firmy wpisał się w trend określany mianem gryfikacji, gamifikacji lub grywalizacji.
W Polsce do grania w sieci przyznaje się 24 proc. populacji, z czego średni wiek użytkownika to 27 lat. Ponad 70 proc. absolwentów i studentów przyznaje się do szukania w sieci zatrudnienia. Gry rekrutacyjne wykorzystują przede wszystkim koncerny z branży finansowej oraz FMCG, czyli dóbr szybko zbywalnych – żywności, napojów, kosmetyków, np. L’Oreal czy Unilever.
– Dzięki grze rekruterzy mają możliwość zweryfikowania predyspozycji i cech przyszłego pracownika, jednocześnie niwelując czynnik kłamstwa. Mając wyniki gry rekrutacyjnej oraz informacje po odbytej rozmowie, uzyskujemy pełny obraz kandydata. Dzięki czemu możemy podjąć trafniejsze decyzje – przekonuje Piotr Marciniak, dyrektor zarządzający Talent Bridge.
Scenariusz każdej gry konstruuje się pod potrzeby konkretnych stanowisk i wizerunek zamawiającej firmy. L’Oreal np. umożliwił młodym kandydatom wcielenie się w postać pracownika i wprowadzenie na rynek nowego produktu, oczywiście na wirtualny rynek.
Reklama
W trakcie gry mogą być badane zdolności logicznego, analitycznego myślenia, umiejętności sprzedażowe, negocjacyjne, wiedza z rachunkowości, obsługi programów komputerowych, znajomość języków etc.
– Gra ma zwykle wiele poziomów, dzięki którym można sprawdzić, na ile kandydaci są zaangażowani i wytrwali w dążeniu do otrzymania pracy – uważa Małgorzata Wójtowicz, HR Manager Antal International.
W jej opinii gry to dobry sposób na pozyskiwanie sprzedawców, pracowników reklamy i marketingu, czyli tych, w których naturze jest ściganie się i porównywanie swoich wyników z wynikami innych. Metoda sprawdza się wszędzie tam, gdzie potrzebne są osoby kreatywne. Ale nie wyobraża sobie, by przez grywalizację rekrutować prezesów zarządów czy kadrę menedżerską wyższego szczebla.
Gra to również reklama sama w sobie. Tak było w przypadku Kompanii Piwowarskiej, która w drugiej połowie 2013 r. "Grą o Bro" rekrutowała na Facebooku pracowników do swojego portalu Beerlovers.pl. Wzięły w niej udział 634 osoby. – Każdy z kandydatów musiał wypełnić niestandardowy quiz rekrutacyjny w formie gry. Były także zadania sprawdzające ich umiejętności redaktorskie – opisuje Patrycja Skrzypiec zajmująca się budową wizerunku Kompanii Piwowarskiej.
Do drugiego etapu przeszło 20 osób. Ich zadaniem była degustacja piwa: do zespołu chciano zatrudnić prawdziwych miłośników tego trunku, sprawdzano ich osobowość, inteligencję, współpracę zespołową. Ostatecznie firma zatrudniła dwie osoby, ale dzięki rekrutacji na Facebooku o istnieniu portalu dla piwoszy dowiedziało się kilka tysięcy.
– Nowe technologie, powszechny dostęp do internetu, portale społecznościowe zmieniły sposób myślenia o rekrutacji. To one w wielu firmach zaczynają dominować w pierwszym etapie pozyskiwania pracowników – przyznaje doktor psychologii Marek Suchar, dyrektor IPK Doradztwo Personalne.
Gry to tylko jeden z wielu nowych sposobów pozyskiwania pracowników. Służby HR z firm spoza branży FMCG w poszukiwaniu kandydatów przeczesują Google i zbierają informacje o upatrzonych osobach. Korzystają z portali społecznościowych, w tym rekrutacyjnych GoldenLine i LinkedIn, w dyskusjach w internecie. Pracodawca obserwuje, czym potencjalny pracownik się interesuje, jakie ma grono znajomych, gdzie bywa, jakie ma poglądy. W ten sposób pozyskują o kandydatach szerszą i prawdziwszą wiedzę niż podczas tradycyjnych rozmów rekrutacyjnych. Pytania, które kiedyś były normą – np. o męża/żonę i dzieci, stosunek do rodziny, teraz są niepoprawne politycznie, szczególnie w firmach, które budują wizerunek nowoczesności, otwartości na wszystkie trendy. Inwigilacja poprzez sieć i preselekcja są znacznie bardziej efektywne.
Jakim znakiem drogowym chciałbyś być? O najdziwniejszych pytaniach na rozmowach rekrutacyjnych i sensie ich zadawania czytaj na dziennik.pl