W okresie epidemii firmy mają prawo wypowiadać wszystkie lojalki obowiązujące po zakończeniu zatrudnienia. Teoretycznie tak szerokie uprawnienie zagwarantowała im tarcza 4.0, czyli ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 1086). W praktyce muszą korzystać z niego ostrożnie, bo przepisy nie są do końca jasne i sądy mogą ograniczyć ten przywilej, w szczególności wobec tych przedsiębiorstw, których nie dotknęły skutki pandemii. Pracownicy z kolei muszą liczyć się z ewentualną walką o odszkodowania, bo nowe regulacje nie określają wszystkich skutków kasowania lojalek, na podstawie których już teraz zatrudnieni otrzymują pieniądze z firmy.

Haczyk dla pracodawców

Artykuł 15gf specustawy antycovidowej przewiduje, że w okresie stanu epidemii każdą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może wypowiedzieć strona, na rzecz której go ustanowiono. Z literalnego brzmienia wynika zatem, że za krótkim, 7-dniowym wypowiedzeniem można skasować każdą taką lojalkę – zarówno tę, która ma być dopiero skuteczna w przyszłości, bo pracownik wciąż jeszcze jest zatrudniony w firmie, jak i tę, która już jest stosowana, bo były podwładny już nie pracuje i pobiera aktualnie odszkodowanie za powstrzymywanie się od konkurencyjnej działalności. Prawnicy zwracają jednak uwagę na haczyk. Chodzi o ustalenie intencji ustawodawcy i powiązanie tego uprawnienia z przeciwdziałaniem skutkom Covid-19. Przecież temu ma służyć ustawa, która wprowadza omawiany przepis.
– Jeśli pracodawca w związku z obecną sytuacją musi podjąć jakieś czynności, np. rozwiązać umowy o pracę lub wręczać wypowiedzenia zmieniające, które mogą skończyć się definitywnym zwolnieniem, i w związku z tym musiałby płacić wysokie odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji, to w takim przypadku ewidentnie uzasadnione jest umożliwienie mu wypowiedzenia takich zobowiązań – tłumaczy dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.
Reklama
Podkreśla, że w ten sposób ustawodawca uwalnia firmy z konieczności wypłat w okresie trudności związanych z pandemią.
– Jeśli jednak zatrudniający nie dokonuje żadnych działań w związku ze skutkami epidemii, bo jego sytuacja tego nie wymaga i nagle hurtem zacznie wypowiadać umowy o zakazie konkurencji, bo np. nie przewidział w nich możliwości ich wymawiania i teraz trafia się okazja do uwolnienia się od niewygodnych zobowiązań, to powinien liczyć się z zarzutem nadużycia prawa. Nie można wykluczyć, że na tej podstawie pracownicy będą domagać się wypłat – dodaje dr Dörre-Kolasa.
Podobnie uważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.
– Nie można pomijać tego, że zgodnie z art. 15gf firmy mogą wypowiadać umowy o zakazie konkurencji tylko w okresie stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu COVID-19 – wskazuje.
Podkreśla, że jest to rodzaj powiązania tego uprawnienia z celem ustawy.
– Trzeba brać pod uwagę, że w razie sporów przed sądem ten ostatni może domagać się od pracodawcy, aby wykazał, że wypowiedzenia umów o zakazie wynikały lub były związane w jakikolwiek sposób z przeciwdziałaniem skutkom koronawirusa – wskazuje.

Zasada współżycia społecznego

Na dodatek pracownicy mogą się w takim przypadku powoływać też na przewidziany w kodeksie pracy obowiązek działania zgodnie z zasadami współżycia społecznego.
– Załóżmy, że pracownik ma roczny zakaz konkurencji, który można wymówić za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. W listopadzie zeszłego roku, a więc jeszcze na długo przed stanem epidemii w Polsce, zakończył zatrudnienie i od tego momentu otrzymuje odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Może się spodziewać, że do listopada tego roku będzie otrzymywał pieniądze, nie szuka pracy – zwłaszcza jeśli za złamanie zakazu grozi mu dodatkowa kara umowna. I nagle w lipcu firma wręcza mu 7-dniowe wypowiedzenie umowy i przestaje płacić. Zostaje bez środków i w trudnej sytuacji na rynku pracy – zauważa dr Dörre-Kolasa.
Podkreśla, że może wpłynąć to na interpretację omawianych przepisów (w tym przez sądy). – W szczególności na ustalenie intencji ustawodawcy i tego, czy aby na pewno możliwość wypowiedzenia dotyczy także aktywowanych umów o zakazie, na podstawie których są już wypłacane odszkodowania, czy jednak tylko tych, które są zawarte z wciąż zatrudnionymi pracownikami i uaktywnią się w razie zwolnienia w okresie stanu epidemii i w powiązaniu ze skutkami jej przeciwdziałania – dodaje.
Nie można też zapominać, że w stosunkach pracy zasady współżycia społecznego i ich ewentualne naruszenie jest inaczej oceniane niż w tych cywilnoprawnych (pod kątem ochrony pracownika). Na dodatek możliwość wymawiania lojalek na podstawie art. 15gf znacząco ingeruje w treść stosunków umownych i to ewidentnie na niekorzyść zatrudnionych. Tymczasem w dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy wyraźnie chronił tych ostatnich. Dla przykładu w wyroku z 16 czerwca 2011 r. wskazał (w zakresie zakazu konkurencji), że strony mogą ustalać treść stosunku prawnego według własnego uznania, byleby tylko jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwościom tego stosunku (ewentualne nadużycie prawa), ustawie oraz zasadom współżycia społecznego (sygn. III BP 2/11). Jednoznacznie podkreślał, że strony mogą wypowiadać lojalki, tylko jeśli przewidziały taką możliwość w umowie i za wskazaniem przyczyny.
– Doradzałabym pracodawcom, aby wypowiedzenia na podstawie art. 15gf stosowali w sytuacji, gdy mogą łatwo wykazać, że było to związane z przeciwdziałaniem skutkom COVID-19. W pozostałych przypadkach powinni być bardzo ostrożni – wskazuje dr Zwolińska.

Bez pieniędzy?

Skutki stosowania nowych przepisów i ich nieprecyzyjności mogą odczuć też pracownicy. Załóżmy, że od 1 stycznia 2020 r. na podstawie lojalki były pracownik firmy jest zobowiązany do niepodejmowania działalności konkurencyjnej do końca tego roku. Zgodnie z umową w styczniu otrzymał pierwszą transzę odszkodowania (50 proc.), a drugą (kolejne 50 proc.) ma otrzymać w grudniu. Pod koniec listopada pracodawca wymówi mu lojalkę za 7-dniowym wypowiedzeniem i nie wypłaci drugiej transzy odszkodowania, bo przecież zakaz konkurencji w grudniu już nie obowiązuje (czyli w praktyce przez pięć miesięcy – od lipca do listopada – zatrudniony powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej za darmo).
Pracodawcy mogą więc stosować nowy przepis na swoją korzyść. Skoro mogą wypowiedzieć zakaz w dowolnej chwili, to wstrzymają się maksymalnie długo i wręczą wymówienie np. tuż przed wypłatą drugiej transzy odszkodowania. Zwłaszcza jeśli ta ostatnia jest wysoka i stanowi większą część rekompensaty za cały okres zakazu (jest to dopuszczalne).
– Oczywiście w takim przypadku można wykazywać przed sądem, że należna była też część drugiej transzy, bo były pracownik wywiązał się ze swojego zobowiązania. Ale ustawodawca, wprowadzając nowe uprawnienie, powinien to jednoznacznie uregulować, zwrócić uwagę na wszystkie skutki zmiany prawa. W tym przypadku tego zabrakło. Nie oceniono specyfiki umów o zakazie konkurencji i tego jak mocno mogą być zróżnicowane, choćby pod kątem wypłat odszkodowania – uważa dr Dörre-Kolasa.
Podkreśla, że w odwrotnej sytuacji pieniędzy raczej nie da się odzyskać (czyli np. gdy w pierwszym miesiącu obowiązywania rocznego zakazu firma zapłaciła 50 proc. pełnego odszkodowania, a następnie wypowiedziała lojalkę po np. trzech miesiącach obowiązywania).
– W takim przypadku zatrudniony raczej nie będzie zobowiązany do zwrotu części odszkodowania. Przepisy zadziałają na jego korzyść – podsumowuje dr Dörre-Kolasa.