Definicja mobbingu z kodeksu pracy do wymiany po ponad 20 latach obowiązywania
Obowiązująca definicja mobbingu w Kodeksie pracy liczy sobie ponad dwie dekady. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie owija w bawełnę – obecne przepisy są, zdaniem resortu, chaotyczne, niezrozumiałe i trudne do zastosowania zarówno przez samych pracowników, jak i przez sądy pracy. Kto kiedykolwiek próbował udowodnić mobbing na gruncie obecnego art. 94³ Kodeksu pracy, ten wie, ile przesłanek trzeba jednocześnie spełnić. To jedna z przyczyn, dla których sprawy o mobbing tak rzadko kończą się wygraną pracownika. Projekt, który przeszedł wczoraj przez pierwsze czytanie w Sejmie, ma to zmienić. Pytanie – na ile skuteczne okażą się prace posłów i rządu nad ustawą zmieniającą.
Nowa definicja mobbingu: co się zmieni?
Sedno projektu to nowa, uproszczona definicja mobbingu. W jej centrum stoi pojęcie "uporczywego nękania pracownika" – niezależnie od formy, w jakiej się odbywa. Mail, komunikator, rozmowa na żywo, spotkanie zespołu – każdy kanał komunikacji jest objęty nowymi przepisami.
Co istotne, projekt wyraźnie oddziela jednorazowe incydenty od mobbingu. Jednocześnie jednak zakłada, że złe zachowania w pracy należy nazywać po imieniu, nawet jeśli nie doprowadziły jeszcze do wykluczenia pracownika z zespołu czy poważnych konsekwencji zdrowotnych. To wyraźne przesunięcie akcentu – obecne przepisy w praktyce wymagają udowodnienia konkretnych skutków, co bywa barierą nie do przejścia.
Projekt wprowadza też podejście tzw. "racjonalnej oceny sytuacji", które ma pomagać odróżnić rzeczywiste nękanie od zwykłych konfliktów czy nieporozumień w pracy. Resort powołuje się tu na dorobek orzecznictwa Sądu Najwyższego, a także wnioski z psychologii i socjologii pracy. Brzmi dobrze przynajmniej na papierze – w praktyce to sądy pokażą, jak elastyczne okaże się nowe narzędzie.
Minister Dziemianowicz-Bąk: celem zmiany w mobbingu są bezpieczne miejsca pracy
Podczas sejmowej debaty minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk nie kryła, że obecna definicja mobbingu po prostu nie spełnia swojej roli.
"Obowiązująca dzisiaj definicja jest chaotyczna i niezrozumiała – wprowadza w błąd zarówno samych pracowników, jak i kadrę zarządzającą, właścicieli przedsiębiorstw czy sądy pracy" – mówiła w Sejmie szefowa resortu pracy.
Jak podkreśliła, celem jest tworzenie miejsc pracy, "w których ludziom chce się pracować, w których czują się szanowani i doceniani, gdzie rzetelna krytyka nie jest mylona z upokorzeniem". To ostatnie zdanie może okazać się kluczowe – jednym z problemów obecnych przepisów jest właśnie brak wyraźnej granicy między stanowczym zarządzaniem a mobbingiem. Nowa definicja ma tę granicę wyznaczyć czytelniej.
Wyższe zadośćuczynienia za mobbing - koniec z obecnym minimum
Projekt zmienia też zasady rekompensaty dla ofiar mobbingu. Przewidziano wyższe minimalne zadośćuczynienie – tak, aby nie miało ono charakteru symbolicznego, lecz było adekwatne do doznanej krzywdy. Dziś minimalna kwota zadośćuczynienia to równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. W kontekście wielomiesięcznego czy wieloletniego nękania trudno mówić o realnej rekompensacie. Resort pracy powołuje się na postulaty, które od lat formułował Sąd Najwyższy – że odszkodowania za mobbing powinny być godne, a nie pozorne.
Nowością jest też możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu kosztów od osoby, która dopuściła się mobbingu. To istotne przesunięcie odpowiedzialności – dotychczas konsekwencje finansowe ponosił wyłącznie pracodawca, nawet jeśli mobberem był konkretny przełożony.
Obowiązkowe procedury antymobbingowe: tak, ale nie dla wszystkich
Projekt nakłada na pracodawców obowiązek wdrożenia wewnętrznych zasad i procedur przeciwdziałania mobbingowi. Jest jednak próg – obowiązek w formie dokumentu wewnątrzzakładowego dotyczy firm zatrudniających co najmniej 9 osób.
Mniejsi pracodawcy nie będą musieli tworzyć formalnych regulaminów, ale nadal będą zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i podejmowania odpowiednich działań. Jak to będzie egzekwowane i weryfikowane w firmie liczącej 3-4 osoby, gdzie regulaminu nie będzie wymogu tworzyć – tego komunikat nie precyzuje. Pewnie w praktyce skończy się na tym, że z ostrożności, dla wykazania, że podjęto przeciwdziałanie mobbingowi, również mniejsi pracodawcy będą woleli się zabezpieczyć nawet krótką procedurą, ale spisaną w formie dokumentu, który będzie można wyciągnąć w razie kontroli.
Ważny element jest również taki, że w tworzeniu procedur większą rolę mają odgrywać sami pracownicy i związki zawodowe. Resort stawia więc nie tylko na odgórne regulacje, ale i na dialog wewnątrz firm.
Co dalej z projektem ustawy o mobbingu?
Pierwsze czytanie za projektem. Teraz trafi on do dalszych prac w komisji sejmowej, gdzie można się spodziewać dyskusji nad szczegółami – bo jak to zwykle z projektami dotyczącymi prawa pracy bywa, diabeł tkwi w definicjach.
Niezależnie od ostatecznego kształtu przepisów, kierunek zmian jest jasny: resort pracy chce, żeby mobbing był łatwiejszy do zidentyfikowania, łatwiejszy do udowodnienia i bardziej dotkliwy finansowo dla sprawców. Czy nowa definicja faktycznie uprości życie pracownikom i sądom – to pokaże praktyka. Na razie mamy pierwszy krok w procesie legislacyjnym.
Źródło: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
