Opierając się na dotychczasowych doświadczeniach, mogę stwierdzić, że stosowanie ich powinno być każdorazowo poprzedzone oceną obecnego stanu przedsiębiorstwa, zwłaszcza pod kątem efektywności danego stanowiska pracy w porównaniu z kosztami jego utrzymania. Przykładem może być tu choćby wprowadzenie elastycznego zatrudnienia dla lakiernika pracującego w zakładzie blacharskim, z uwzględnieniem jednoczesnego kontrolowania czasu jego pracy i jakości wykonania powierzonych zadań, albo też zastosowanie outsourcingu, który nie pozostawia zbyt dużego wpływu na terminowość wykonania usługi i jej jakość, ale daje możliwość zdobycia oszczędności w kosztach funkcjonowania firmy. To jeden z aspektów, który dosyć często pojawia się w rozmowach wśród zarządzających, którzy muszą rozstrzygnąć, czy zastosowanie elastycznych form w danym momencie i uzyskanie korzystnego efektu ekonomicznego jest na tyle przekonujące, żeby zaryzykować dotychczasową dobrą opinię o świadczonych usługach.
Innym ważnym czynnikiem dla pracodawcy powodującym obawy wobec zastosowania elastycznych form zatrudnienia jest ograniczenie wpływu na bezpośrednie wykonywanie pracy przez pracownika (np. brak nadzoru). Warto pamiętać, że umożliwienie pracownikom korzystania z elastyczności zatrudnienia, zwłaszcza pracy poza siedzibą firmy, wymaga od kadry zarządzającej dużych umiejętności planowania pracy i określenia czasu wykonywania danych czynności, co niekiedy wydaje się trudne dla właścicieli i jednocześnie staje się podstawową barierą do ich zastosowania.
Jeżeli natomiast chodzi o telepracę, to niestety nadal większość pracodawców MSP nie wyobraża sobie zastosowania takiej formy zatrudnienia w swoich przedsiębiorstwach. Wynika to z mylnej interpretacji pracy wykonywanej zdalnie. Jeszcze większe obawy przed wykonywaniem telepracy istnieją wśród pracowników. Wydaje się, że podstawowym czynnikiem jest tu aspekt psychologiczny (jednym z argumentów pracowników przeciw wykonywaniu pracy poza siedzibą była obawa ewentualnego zwolnienia z pracy) i technologiczny. Niechęć i obawa są więc pierwszymi reakcjami na możliwość zastosowania tej formy zatrudnienia. Jednak rozmowa, wyjaśnienie i analiza obecnego zatrudnienia, a także charakteru wykonywanych przez pracowników zadań pozwalają uświadomić pracodawcy, że ta forma pracy jest możliwa do zastosowania, zwłaszcza w przypadku niektórych stanowisk i osób.
Dariusz Skwira, doradca MSP we wdrażaniu elastycznych form zatrudnienia, ekspert projektu ElaStan
