74 250 zł brutto od 1 stycznia 2027 r. Tyle może dostać pracownik przy zwolnieniu

Płaca minimalna 2027. Od niej zależy wysokość odprawy

Od 1 stycznia 2027 r. płaca minimalna wyniesie 4950 zł brutto. Jej podwyższenie wpłynie nie tylko na wysokość najniższych pensji, lecz także na szereg innych świadczeń i należności pracowniczych, których kwoty są powiązane z minimalnym wynagrodzeniem. Dotyczy to m.in.:

• dodatku za pracę w porze nocnej,
• odszkodowań związanych z dyskryminacją lub mobbingiem,
• świadczenia szkoleniowego przysługującego osobom tracącym pracę,
• wynagrodzenia za przestój lub pozostawanie w gotowości do pracy,
• podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego, chorobowego i wyrównawczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego,
• kwoty wolnej od potrąceń.

Od wysokości płacy minimalnej zależy również maksymalna kwota odprawy wypłacanej pracownikom w ramach zwolnień grupowych.

Odprawa pieniężna w przypadku zwolnień grupowych

Na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. dotyczącej szczególnych zasad rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niezależnych od pracowników, osobie objętej zwolnieniem grupowym z powodów leżących po stronie pracodawcy przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy.

Wysokość odprawy a staż pracy

Wysokość odprawy przysługującej pracownikowi w przypadku zwolnień grupowych zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy regulującej zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, odprawa wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, gdy staż pracy wynosi od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeśli zatrudnienie trwało ponad 8 lat.

Ustawa wprowadza jednocześnie górny limit świadczenia. Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Przy ustalaniu stażu, od którego zależy wysokość odprawy, stosuje się odpowiednio zasady określone w art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy. Sama wysokość świadczenia jest natomiast wyliczana według reguł stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Kiedy mówimy o zwolnieniach grupowych?

O zwolnieniach grupowych mówimy wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje umowy z przyczyn niedotyczących samych pracowników. Może to nastąpić zarówno poprzez wypowiedzenie, jak i na podstawie porozumienia stron.

Aby redukcja zatrudnienia została uznana za zwolnienie grupowe, w ciągu 30 dni musi objąć co najmniej:

• 10 pracowników – jeśli firma zatrudnia mniej niż 100 osób,
• 10 proc. zatrudnionych – gdy załoga liczy od 100 do 299 osób,
• 30 pracowników – w przedsiębiorstwie zatrudniającym co najmniej 300 osób.

Do tych progów wlicza się również pracowników, z którymi stosunek pracy został rozwiązany na mocy porozumienia stron, pod warunkiem że w ten sposób umowę kończy co najmniej pięć osób.

W tym przypadku mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym

Pracodawca zatrudniający 200 osób planuje redukcję etatów. W ciągu 30 dni wypowiedział umowy 12 pracownikom, a kolejnym 10 zaproponował rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z własnej inicjatywy. Ponieważ liczba pracowników objętych zwolnieniem przekracza 10% załogi, a przynajmniej 5 osób przyjęło propozycję porozumienia, spełnione są przesłanki do uznania tej sytuacji za zwolnienie grupowe w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych.

W tym przypadku nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym

Pracodawca zatrudniający 120 osób zakończył współpracę z 13 pracownikami w ciągu 30 dni. Dziesięciu z nich otrzymało wypowiedzenia umów o pracę, natomiast trzech podpisało porozumienia rozwiązujące umowy z inicjatywy pracodawcy. W tym przypadku nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, a ze zwolnieniami indywidualnymi. Dlaczego? Ponieważ liczba pracowników, którzy zgodzili się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jest mniejsza niż pięć, nie mogą oni zostać wliczeni do ogólnej liczby pracowników objętych zwolnieniami. Tym samym zwolnienie objęło 10 pracowników – czyli mniej niż wymagane 12 osób (10% załogi), co oznacza, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają w tym przypadku zastosowania.

Kogo nie mogą objąć zwolnienia grupowe?

Nie każdy pracownik może zostać objęty zwolnieniem grupowym. Przepisy przewidują szczególną ochronę trwałości stosunku pracy dla określonych grup zatrudnionych. Należą do nich m.in.:

• osoby, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostały nie więcej niż 4 lata,
• kobiety w ciąży oraz pracownicy korzystający z urlopu macierzyńskiego,
• osoby przebywające na urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskim lub ojcowskim,
• wybrani działacze związkowi,
• społeczni inspektorzy pracy,
• pracownicy powołani do odbycia służby wojskowej, służby zastępczej lub przeszkolenia wojskowego.

Osoby należące do tych grup korzystają ze szczególnej ochrony przewidzianej w przepisach prawa pracy. Ich umowy nie mogą zostać wypowiedziane w ramach procedury zwolnień grupowych.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844)
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. (Dz.U. 2026 poz. 1213)