–Nie ma branży, która jest wolna od ryzyka pracowniczych nadużyć. Zjawisko dotyczy obszarów tak różnych, jak spożywczy, kosmetyczny, chemiczny, biurowy, wydawniczy, tytoniowy, alkoholowy czy spedycyjny – mówi wiceprezes Business Security Agency Mirosław Klepaczewski. Jego firma to gospodarcza wywiadownia opracowująca m.in. procedury bezpieczeństwa dla firm.
Według raportu firmy Euler Hermes i Pracodawców RP z września ubiegłego roku anomią pracowniczą – działaniem pracownika na szkodę przedsiębiorcy – dotkniętych jest aż 78 proc. firm. Ich straty z tego powodu wynoszą ponad 1,7 mld zł rocznie. Klepaczewski zestawia to z inną statystyką: przestępstw gospodarczych. W ubiegłym roku było ich prawie 141,5 tys. – Ale skala zjawiska jest większa, bo pracodawcy często nie zgłaszają przestępstw popełnianych przez zatrudnione osoby. To, co wiem na pewno, to wzrost liczby zleceń na zbieranie materiału dowodowego przeciwko pracownikom, jakie dostaje moja firma – mówi. Skala strat finansowych też bywa różna. Z praktyki BSA wynika, że mogą się one wahać od kilku tysięcy do nawet 30 mln zł.
Klepaczewski mówi, że na razie jego branża ma właśnie czas żniw. Kryzys zmusza firmy do walki z nadużyciami – stąd popyt na usługi, które oferuje m.in. BSA. Żniwa ma też Euler Hermes, który badał zjawisko anomii pracowniczej nieprzypadkowo. Firma sprzedaje ubezpieczenie od sprzeniewierzenia, które ma chronić pracodawcę przed szkodami związanymi z nadużyciami pracowniczymi. Bartosz Pikuła z TU Euler Hermes mówi, że właściciele firm zdali sobie sprawę, że pracownicy często nie są w stanie pokryć strat, które spowodowali. A skazanie pracownika nie gwarantuje odzyskania utraconych środków. Dlatego w 2012 r. zainteresowanie ubezpieczeniem od sprzeniewierzenia wzrosło trzykrotnie w porównaniu z 2011 r.

Dziedzictwo komunizmu

Reklama
O tym, że dane z oficjalnych raportów są mocno niedoszacowane, przekonują też psychologowie biznesu, którzy zajmują się anomią pracowniczą. Ich zdaniem problem pracowniczych nadużyć dotyczy nie 78 proc. polskich firm, ale co najmniej 95 proc. A 1,7 mld zł strat, które podaje raport Euler Hermes, to wierzchołek góry lodowej. – A nie wszystko się ujawnia i nie wszystkie straty da się wyliczyć. Jak określić, ile kosztuje kradzież czasu pracy – pyta psycholog Mieszko Maj, który zajmuje się diagnozowaniem anomii pracowniczej w firmach i jej eliminowaniem.
Anomia to nie tylko kradzież – choć to nadużycie w firmach występuje najczęściej. To również oszustwo (pracownicy idą np. na lewe zwolnienia lekarskie) czy czyn nieuczciwej konkurencji. Do tego typu przestępstwa dochodzi najczęściej wtedy, gdy pracownik posiadający bazę klientów oraz stały z nimi kontakt zakłada konkurencyjną działalność i przejmuje klientów dawnego pracodawcy.
Ekspertów nie dziwi rozwój „rynku represji” wobec pracowników. Zainwestowanie w jeszcze jeden system monitoringu daje pracodawcy złudne poczucie bezpieczeństwa. – Poza tym to zawsze pierwszy odruch: kradną, więc trzeba kontrolować – mówi Mieszko Maj. Jednak psycholog Marek Kosewski, który bada zjawisko anomii pracowniczej od 30 lat, dodaje, że zaostrzanie kontroli to droga donikąd. – Prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa opiera się na samokontroli pracowników. A ta bierze się z powiązania pracy z poczuciem własnej godności. Niewielu przedsiębiorców u nas to rozumie – uważa.
Dlaczego zjawisko kradzieży w firmach jest tak powszechne? Marek Kosewski jako pierwszą przyczynę wymienia dziedzictwo komunizmu. Przez 50 lat praca została całkowicie wyprana z jakichkolwiek moralnych znaczeń. – Dziś dla większości ludzi jest ona mechaniczną czynnością służącą zarabianiu pieniędzy. Skoro podtekst moralny nie występuje, jedyną przeszkodą, która powstrzymuje przed okradaniem pracodawcy, jest strach przed przyłapaniem. Umówmy się: nie jest to duża przeszkoda. Okradając pracodawcę, nie ryzykuje się zbyt wiele – przekonuje Marek Kosewski.
Upadek komunizmu ćwierć wieku temu niewiele tu zmienia, bo zjawisko dziedziczenia społecznego jest bardzo silne. – Co z tego, że na rynek wchodzą już ludzie urodzeni po 1989 r.? Ktoś ich ukształtował: rodzina, szkoła, uczelnia. A to ciągle ludzie, którym postawy z poprzedniej epoki nie są obce – uważa Kosewski. Maj tłumaczy to na przykładzie. – Do firmy wchodzi 23-latek, który komunizm zna tylko z telewizji. Ale trafia do grupy, która ciągle myśli kategoriami sprzed ćwierć wieku, dla której działanie na szkodę pracodawcy nie jest czymś niewłaściwym. Ten 23-latek styka się właśnie z normą społeczną, według której okradanie szefa jest w porządku. Mało prawdopodobne, aby tej normy nie przyjął – mówi psycholog.

Dlaczego kradną

Nasi rozmówcy podają całą listę powodów, dla których dochodzi do nadużyć. Kosewski mówi, że pracownik najczęściej ulega okazji, gdy jest na nią wystawiony wraz z grupą. – Każdy człowiek postawiony w sytuacji pokusy szuka dla siebie usprawiedliwienia. W grupie jest o nie łatwo – tłumaczy. Zagłusza wówczas wyrzuty sumienia, tłumacząc sobie i innym, że jedynie korzysta z nadarzającej się okazji, a nie jest złodziejem.
To działa bardzo prosto: skoro wszyscy wykorzystują bezkarnie telefony służbowe w prywatnych celach, to i ja będę tak robił. Wszyscy drukują prywatne materiały na drukarce i papierze pracodawcy – dlaczego ja miałbym tak nie robić? Moi koledzy w czasie pracy godzinami siedzą na Facebooku, używając służbowego komputera – widać, tak można. A jeśli mają coś do załatwienia, to wychodzą z firmy albo kończą wcześniej – to chyba też nic złego. Służbowymi samochodami jeżdżą na zakupy – to tylko dodatkowy benefit z pracy. Wynoszą materiały biurowe – ale przecież to tylko długopisy.
Według Mieszka Maja w większości przypadków pracownicy nawet nie mają poczucia, że robią źle. – Niech każdy sobie uczciwie odpowie, czy płaci abonament radiowo-telewizyjny. I czy czuje jakiekolwiek wyrzuty sumienia, jeśli nie płaci. Jestem przekonany, że w większości przypadków nikt nie ma moralnego dyskomfortu z powodu niepłacenia abonamentu i może podać całą listę usprawiedliwień, np. słabą ofertę programową albo upolitycznienie telewizji – mówi.
Maj przyznaje, że w badaniach anomii zdarza się, że nawet połowa ankietowanych pracowników wprost przyznaje się do tego, że przywłaszcza mienie pracodawcy. To jego zdaniem dowód na to, że nie traktują oni tego w kategoriach czynu moralnie nagannego. Ale dlaczego ludzie w ogóle zaczynają kraść? Według Maja decydują o tym konkretne powody. Do anomii dojdzie np. wtedy, gdy pracodawca nałoży na pracownika mnóstwo zadań, a nie da mu odpowiednich narzędzi do ich wykonania. – Myślenie jest takie: nie jestem w stanie wypełnić obowiązków, a skoro tak, to pewnie nie dostanę wynagrodzenia, którego bym oczekiwał. Trzeba więc zacząć kombinować – mówi Maj.
Inny czynnik: szef, który w kontakcie z pracownikami kieruje się zasadą „płacę i wymagam”. Nadużycia pracownicze stają się wówczas formą odwetu. Tak samo, gdy pracodawca obnosi się z bogactwem – kradzież może się stać formą rekompensaty domniemanych krzywd. – Do anomii dochodzi też w sytuacji, gdy wykonywana praca nie spełnia oczekiwań pracownika. I nie chodzi o pieniądze, ale o satysfakcję z pracy. To najczęstsza przyczyna. Poprzez nieumiejętne zarządzanie pracodawcy sami wpędzają się w problemy. Zła organizacja wręcz zachęca do nadużyć – mówi psycholog.

Pracodawcy też winni

Marek Kosewski nie ma wątpliwości: pracodawcy są winni anomii w takim samym stopniu, co pracownicy. W gruncie rzeczy o podwładnych myślą dokładnie w ten sam sposób, co oni: pracownik przychodzi tylko zarobić, nie czuje żadnej więzi z firmą. Do tego jest leniwy i trzeba go gonić do roboty, patrząc mu nieustannie na ręce. Pracodawcy nadal najczęściej w zarządzaniu stosują metodę kija i marchewki, ten archaiczny model sprzed stu lat. – To właśnie system motywacyjny, który zakłada karanie i nagradzanie materialne ma taki skutek, że ludzie nie czują się zbyt dobrze w swojej pracy, traktując ją tylko jako źródło zarobków – przekonuje Marek Kosewski.
Na rynku, gdzie dominującą pozycję ma pracodawca, metoda kija i marchewki będzie działać. Naukowiec przekonuje, że da się z ludzi wycisnąć jeszcze więcej, urządzając im wyścig szczurów. – To techniki bardzo szkodliwe, bo uniemożliwiają rozwinięcie skrzydeł, niszczą najzdolniejszych. To takie metody zarządzania jaskiniowego, ale funkcjonują. Pracodawcy przyznają, że stosują je, bo nie znają alternatywy – mówi psycholog.
Polska nie jest tu zresztą żadnym wyjątkiem – to specyfika wszystkich krajów postkomunistycznych. Zdaniem Mieszka Maja pracodawcy są ofiarami, bo przecież też nie wpędzają się w anomię pracowniczą celowo. Po prostu nikt im nie pokazał, jak z tym można skutecznie walczyć innymi metodami niż kontrola. – Oni chcą robić biznes, ale działają w środowisku, które ma swoje normy przyzwalające na nadużycia. Dlatego w każdej firmie może wystąpić anomia, można ją tylko minimalizować odpowiednią organizacją pracy – tłumaczy Maj. On również uważa, że systemy, w którym ludzi motywuje się jedynie pieniędzmi, sprzyjają kombinowaniu.

Kto kradnie

Bo to, ile się zarabia, nie ma znaczenia. Przekonanie, że kradną ci z najmniejszymi pensjami, to mit. – Znam przypadek sporej firmy produkcyjnej, która na defraudacji przyłapała dyrektora finansowego. Jego miesięczna pensja wynosiła ok. 18–19 tys. zł, ukradł ok. 40 tys. zł – opowiada Maj. Firma załatwiła to typowo: żeby nie wywoływać skandalu, umówiła się z nim, że będzie oddawał to, co ukradł, w trakcie okresu wypowiedzenia. Żadnej policji, żadnego prokuratora – złodziejowi okazano miłosierdzie.
– To nie koniec tej historii. Gdy wymieniano sprzęt, odchodzący dyrektor skorzystał z okazji i kupił używane meble od swojego pracodawcy. Ale nie zapłacił, choć warte były 900 zł – mówi Maj. Tym razem pracodawca postanowił wyegzekwować dług przez komornika z wynagrodzenia swojego byłego pracownika pobieranego już w nowym miejscu pracy. Jednak natrafiono na mały problem – były dyrektor finansowy jest teraz kontrolerem w urzędzie skarbowym i zajmuje się sprawdzaniem firm. A ze skarbówką lepiej nie zaczynać.
Gdy do nadużycia dojdzie na wysokim szczeblu w hierarchii firmy, to jest duże prawdopodobieństwo, że pozostali pracownicy też zaczną działać na szkodę pracodawcy. To bardzo mocne usprawiedliwienie dla anomii. – Występuje przy tym ciekawe zjawisko: ustawienie w pracowniczej hierarchii determinuje to, kto ile może ukraść. Dyrektor finansowy ukradł 40 tys. zł, bo tyle mu „przysługiwało”, szeregowy pracownik przywłaszczy sobie zawsze mniej – mówi Mieszko Maj.
Eksperci są w stanie przedstawić mapę ryzyka anomii w firmie – czyli miejsc, w których do nadużyć dochodzi najczęściej. To działy: księgowości, kadr i logistyki. Tam z 80–90-proc. prawdopodobieństwem mogą wystąpić nadużycia. Zawsze spore prawdopodobieństwo anomii będzie występowało w dziale zaopatrzenia czy w sprzedaży bezpośredniej – gdzie występuje obrót gotówką. – Okazje do nieuczciwych zachowań stwarzają relacje pomiędzy klientem a działem handlowym, odbiorcą a działem magazynowym i powiązaną firmą spedycyjną z tego względu, że dają one pracownikom dużą swobodę działań – tłumaczy Mirosław Klepaczewski.
Jak to wygląda w praktyce? Klepaczewski ujawnia jeden z przypadków, który wykryła jego firma. W pewnym wydawnictwie pracownik magazynu dogadał się z kurierem, z którego usług korzystała firma. Magazynier kradł książki i sprzedawał je kurierowi. Ten za bramę firmy wywoził je swoim służbowym samochodem z legalną partią transportu. Kradzione książki wprowadzał do obrotu poprzez serwis internetowy za pośrednictwem podstawionych osób.
A jaką odpowiedź na pracowniczą anomię ma prawo? Chroni głównie pracownika, nawet wtedy, gdy szkodzi pracodawcy. Monika Gładoch, radca prawny, mówi, że materialna odpowiedzialność pracownika za wyrządzoną szkodę jest ograniczona. – Często pracodawca jest zaskoczony, że pracownika można ukarać karą nie wyższą od trzymiesięcznego wynagrodzenia. Co więcej, pracodawca nie może tak po prostu potrącić odszkodowania z wynagrodzenia. Najpierw musi wytoczyć sprawę pracownikowi przed sądem i uzyskać wyrok, który mu na to pozwoli – mówi Monika Gładoch.
Pozostaje zabezpieczyć się przed nadużyciem. Ale i tu właściciel ma związane ręce. Po pierwsze, na etapie rekrutacji nie może żądać od kandydata wszystkich informacji – nie może np. spytać kogoś, kto stara się o posadę magazyniera, czy był karany. Po drugie, jeśli zamierza kontrolować pracowników, też nie wolno mu robić tego w każdej sytuacji. Jeśli zakłada monitoring, to pracownik musi wiedzieć, że będzie monitorowany. – Jedynym narzędziem, jakiego może używać pracodawca w stosunkach z pracownikiem, jest prawo pracy. Prawo karne w ogóle nie penalizuje anomii pracowniczej, bo często jest ona trudno uchwytna. Jak np. ścigać pozorowanie pracy? – mówi Monika Gładoch.

Pracownik musi czuć dumę

Choć system represji się nie sprawdza, a prawo jest bezsilne, to każda firma może z anomią walczyć skutecznie. Należy zacząć od wyrzucenia do kosza schematu organizacyjnego przedsiębiorstwa. Bo ważniejsze od formalnych zależności między pracownikami są te nieformalne. – Prezesom wydaje się, że komunikacja w firmie odbywa się zgodnie ze strukturą organizacyjną. To zwykle nieprawda. Gdy poznamy strukturę powiązań nieformalnych, to mamy swoje narzędzia do diagnozy nieformalnych struktur w organizacjach. Wówczas możemy określić, które osoby mają największy wpływ na innych – mówi Mieszko Maj.
Etap drugi – trzeba odkryć, czego pracownicy tak naprawdę oczekują od pracodawcy, by ustalić motywatory. Najczęściej są to możliwości rozwoju, poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, poczucie, że jest się potrzebnym w firmie. Nigdy nie są to wyłącznie pieniądze. Płaca to element higieny pracy – nieodzowny, jak krzesło, na którym siedzimy czy biurko, na którym stoi komputer.
W trzecim etapie oczekiwania pracowników trzeba pogodzić z potrzebami firmy, co wymaga reorganizacji przedsiębiorstwa, tak by mogło ono wprowadzić coś, co psychologowie nazywają zarządzaniem przez wartości. Marek Kosewski tłumaczy, że motywacje pracowników stosunkowo łatwo poznać. Wystarczy tylko spytać o ich wymarzoną pracę. – Robimy takie ćwiczenie w czasie szkoleń. Prosimy o podanie cech charakteryzujących pracę, w której czuliby się bardzo dobrze – opowiada. W jednym, dwóch przypadkach na kilkanaście idealna praca to dla kogoś wysokie zarobki. Na ogół jednak ludzie podają inne cechy: praca ma być interesująca, musi mieć sens, a szef powinien ich po ludzku traktować tak, by mieli poczucie własnej godności, liczyć się z nimi powinni koledzy. – Pracownik musi być dumny z tego, co robi. Nie chce być tylko płatnym najemnikiem – mówi psycholog.