Tomasz jest informatykiem z ponad 15-letnim stażem w branży. Tacy jak on nie muszą śledzić ogłoszeń, oglądać się za pracodawcą ani tym bardziej żyć w ciągłym stresie, co się stanie, jeśli przestaną firmie być potrzebni. Niedawno chciał rzucić tę robotę i zamienić na inną, lepiej płatną, ale kiedy szef wyczuł, co się święci, bez szemrania dał mu podwyżkę, bo wie, że dobry pracownik to chodliwy pracownik. Tacy jak Tomasz nie mogą opędzić się od natrętnych pośredników, którzy chcą ich wyciągnąć z jednej firmy i zainstalować w drugiej. Cały czas dobija się do mnie jedna agencja rekrutacyjna za drugą – potwierdza. Gdybym nie miał co zrobić z czasem, mógłbym co chwila chodzić na spotkanie o pracę. Staram się nie reagować na te zaczepki.

W ubiegłym roku poszedł na kilka rozmów o pracę, zanim szef nie spacyfikował tych wędrówek satysfakcjonującą podwyżką, ale odpuścił włóczęgę po firmach także dlatego, że rynkowi łowcy głów traktowali go mało poważnie. Szukali kandydata z wieloletnim doświadczeniem na odpowiedzialne stanowisko, a dawali kartkę, długopis i kazali rozwiązywać zadania, które przerabiał na studiach.  Musiałem na przykład wyważyć drzewo binarne - opowiada mało zrozumiałym slangiem informatyków. Nie rozumiem, po co robi się kandydatom uczelniane testy, skoro ta wiedza nie jest później w pracy nikomu do niczego potrzebna. Bo jak już cię zaangażują i posadzą przed komputerem, to i tak każą łatać dziury w jakiejś przestarzałej aplikacji. Dlaczego nikogo nie obchodzi, czego przez te lata się nauczyłem; nikt nie zadaje problemowych pytań? Nie tak to sobie wyobrażałem.

Kiedy protestuję, że nie powinien narzekać, bo ludzi z jego wykształceniem rynek pracy wita z otwartymi ramionami i błyskawicznie oferuje zatrudnienie, Tomasz odpowiada, że owszem - popyt na informatyków jest ogromny, ale łatwiej trafić na rozmowę niż dostać posadę, o czym przekonali się również jego rozchwytywani znajomi z pracy. Nie ma nadmiernego zaufania do agencji rekrutacyjnych, a na dowód wysyła mi link do pewnej strony. Klikam, czytam i oczom nie wierzę. Pracownica jednej z firm doradztwa personalnego pokazała, w jaki sposób jej agencja szuka kandydatów. Wysłała e-mailem ofertę pracy do 519 osób znajdujących się w bazie danych firmy, zapominając ukryć prywatne adresy mailowe wszystkich rekrutowanych! W efekcie informacje o kliencie, miejscu pracy, wymaganiach pracodawcy oraz stawce godzinowej stały się przedmiotem internetowej dyskusji osób z listy mailingowej. Ktoś zareagował z poczuciem humoru: "Chciałbym podziękować za przekazanie mi imponującej listy kontaktów do kolegów po fachu – programistów. Pani wkład w rozwój małego polskiego biznesu i rynku IT w Polsce jest nieoceniony". Ktoś inny przytomnie zauważył, bez cienia ironii, że doszło do złamania prawa: "Nastąpił wyciek danych osobowych". Pracownica przeprosiła, usprawiedliwiając się zmęczeniem, niedopatrzeniem i niedopilnowaniem, ale niesmak pozostał. Pozostały też zrzuty ekranowe, bo internet jest do bólu pamiętliwy.

Pracodawca ryzykuje renomę

W sieci można znaleźć więcej takich kwiatków. Na forach o etyce rekrutacji wrze od branżowych polemik, która firma postępuje moralnie, którą natomiast trzeba dopisać do czarnej listy agencji niespełniających podstawowych standardów. Najcięższym grzechem jest zamieszczanie ślepych ogłoszeń przez agencje na bezpłatnych portalach. Ma to służyć łatwemu i szybkiemu budowaniu bazy CV, bez stosowania zaawansowanej metodologii, tylko na podstawie gromadzenia napływających od kandydatów dokumentów aplikacyjnych.

Profile użytkowników z „hurtowni CV” są później odsprzedawane klientom rozglądającym się za konkretnym pracownikiem. Bo skoro klienci płacą od łebka, interesuje ich ilość, a nie jakość. Agencja za każdy dostarczony kontent dostaje pieniądze, a jeśli chce ograniczyć koszty własne, zatrudnia konsultantów praktykantów, którzy dopiero uczą się sztuki rekrutacji, nie mają zielonego pojęcia o stanowisku, na które kwalifikują kandydata, a nawet nie wiedzą, o co go pytać. Krążą historie o tym, jak 25-letni konsultant bez doświadczenia rekrutuje 50-latka na stanowisko dyrektora. Na szczęście nie znajdują one częstego odzwierciedlenia w rzeczywistości  = broni branży Agnieszka Zielińska, kierowniczka Polskiego Forum HR.

Duże agencje dystansują się od oskarżeń o zakładanie „hurtowni CV”. Uważają, że ten problem dotyczy co najwyżej drobnych graczy, tak zwanych butikowych agencji, które zatrudniają niewiele osób i w ten sposób usiłują przetrwać na rynku. W branży rekrutacyjnej określenie „hurtownia” oficjalnie nie funkcjonuje. Co więcej, budzi powszechne zdziwienie. My takiej nomenklatury nie używamy - mówi Adrian Szymański, team leader w HRK SA. Oczywiście ludzie aplikują, a my przechowujemy ich dane. Czasami zbieramy je w sposób nieaktywny, czasami aktywny, czyli pozyskujemy kandydata bezpośrednio z rynku. Każda firma ma swoje bazy danych i z nich korzysta, ale ten biznes nie polega na tym, że się kogoś sprzedaje. Po pierwsze, handlowanie danymi jest nielegalne. A po drugie, pracujemy na rzecz naszych klientów, a nie kandydatów. Nie wysyłamy nikogo w 30–40 miejsc, nie rekomendujemy na siłę. Zdobywamy, polecamy i kierujemy do klienta - to wszystko.

Skąd zatem wzajemne oskarżenia firm rekrutacyjnych o masowy handel kandydatem? Jak zwykle chodzi o pieniądze. A mowa o bardzo zróżnicowanych sumach, często niemałych. Koszt zrekrutowania jednej osoby waha się w szerokich graniach od 10 tys. zł do nawet 400 tys. zł. Wiadomo, że jeśli firma szuka kasjera, który zarabia przeciętnie 2 tys. zł, a zapłaci za jego rekrutację 10 tys. zł, zrobi gorszy interes niż inna firma, która za tę samą cenę znajdzie pracownika na stanowisko dyrektora z pensją 30 tys. zł - mówi doradca personalny jednej z agencji. Do kogo dzwoni w pierwszej kolejności? Najpilniej poszukiwani są programiści, prawnicy, pracownicy sektora bankowego i ubezpieczeń. Dużym wzięciem cieszą się branże farmaceutyczna, samochodowa oraz usługowa pod postacią centrów usług wspólnych.

Rzecz jednak nie tylko w samych zarobkach. Nie mniej istotny jest sposób płatności. Agencje zarabiają na rekrutacji pracowników na trzy sposoby. Pierwszy to działanie na zlecenie klienta na podstawie zaliczki. Przyszły pracodawca płaci agencji najpierw 30 proc. stawki, a pozostałe 70 proc. dopiero po zatrudnieniu kandydata. Druga opcja polega na wystawieniu trzech faktur: za podjęcie pracy, za dostarczenie poszukiwanej osoby na dane stanowisko, w końcu za zatrudnienie jej przez poszukującego. Jest jeszcze trzecia możliwość, najbardziej popularna w branży, choć dalece odbiegająca od standardów, czyli „success fee” – wynagrodzenie za zatrudnienie bez wcześniejszych przedpłat. Taką formę rozliczenia najbardziej preferują klienci. Klient woli zapłacić tylko za efekt pracy. Dominuje myślenie: „Jak się nie znajdzie kandydat, to nie zapłacę”. Zapomina się jednak o wadze procesu rekrutacji i employer brandingu, czyli budowaniu marki przez pracodawcę. Taka forma wynagrodzenia to pozornie tańsza opcja. A na pewno spory problem spowodowany brakiem świadomości klientów – uważa Zielińska.

„Success fee” to angielski eufemizm na określenie patologii, która trawi branżę. Pracodawcy nie chcą przepłacać. Zamiast wynająć dużą agencję i pozwolić jej działać, wolą korzystać z usług kilku mniejszych firm. Po co wiązać się z jedną na wyłączność i inwestować część pieniędzy w rekrutację, skoro można zlecić penetrację rynku kandydatów kilku agencjom naraz i poczekać, kogo przyprowadzą.

Czasami się zdarza, że trzy agencje przyjdą z takim samym kandydatem, który z wymarzonego aplikanta przepoczwarzy się w kłopotliwą kartę przetargową. Wtedy pojawia się problem, której agencji go przypisać. Która była pierwsza? Ta, która go znalazła? Ta, która pierwsza wysłała do niego e-maila? Czy ta, która go zrekrutowała? I komu zleceniodawca ma wystawić fakturę? Agencje boksują się o pieniądze z klientem – nie między sobą. Najbardziej żal kandydata, bo klient w takiej sytuacji nie potrafi się zdecydować, czyj to kandydat, i zdarza się, że wycofuje go z rekrutacji, mimo że to kompetentna osoba. Albo wstrzymuje cały proces - wyjaśnia Szymański.

W takiej sytuacji tracą wszyscy. Niczego nieświadomy kandydat, bo nie dostaje pracy, zaczyna kombinować, co jest nie tak z jego CV. Agencja, bo to na nią spada odium nieskutecznej rekrutacji, jej pozycja na rynku spada, a reputacja blednie. Klient, bo skoro od jednego pracodawcy dzwoni do tego samego kandydata kilka firm, oferujący pracę wypada niepoważnie. W końcu sam rynek, bo rekrutowanie przez kilka agencji identycznego specjalisty skutkuje obniżeniem poziomu usług i pogłębia brak zaufania pracodawców do firm doradczych. A to żyzna gleba dla powstawania coraz to nowych hurtowni. Wracamy do punktu wyjścia.

Pracodawcy bagatelizują ten problem. Jest wolny rynek czy go nie ma? No właśnie! Sama praktyka zlecania rekrutacji kilku agencjom nie wydaje się niczym nagannym. Mamy w tej chwili rynek pracownika, w większych ośrodkach miejskich bezrobocie praktycznie nie istnieje, stąd też wielu przedsiębiorców uznaje „brak rąk do pracy” za istotny problem w prowadzeniu działalności. Zlecenie rekrutacji kilku agencjom może zwiększyć prawdopodobieństwo znalezienia odpowiedniego kandydata. Nie wykluczam, że być może w niektórych przypadkach doprowadza to do pewnego chaosu, a ostatecznie do nie do końca zgodnych z oczekiwaniami wyników. Każda metoda naboru pracowników wiąże się z określonym ryzykiem i to już od pracodawcy zależy, którą z nich wybierze - twierdzi Jakub Bińkowski, sekretarz departamentu badań i analiz Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. A skoro pracodawcy ryzykują, ryzyko podejmują również przyszli (często niedoszli) pracownicy. Skoro dobija się do nich kilka firm rekrutacyjnych, kandydaci przeświadczeni o swej marce, zawyżają wymagania i cena ich usług rośnie. Jeśli przelicytują budżet pracodawcy, ten – sam sobie winien – zadowoli się kimś tańszym. A kandydat o wysokich kompetencjach znowu się nie dowie, co poszło nie tak.

Rynek traci kandydata

Na polskim rynku pracy działa ponad 6 tys. agencji zatrudnienia. To one przeczesują rynek w poszukiwaniu chętnych na nowe stanowiska. Przy czym i rynek agencji, i rynek kandydatów jest istotnie podzielony. Jeśli chodzi o agencje, około jednej trzeciej stanowią jednoosobowe działalności, nazywane w branżowym żargonie „butikowymi”, które egzystują w ramach wąskiej specjalizacji, rekrutując kandydatów z konkretnego sektora. Duzi zarzucają mniejszym nieuczciwą konkurencję, obwiniając o podbieranie zleceń, które kiedyś były smakowitym kąskiem na wyłączność, a dziś są ochłapem rzucanym na pożarcie kilku drobnych firm. Wygrywa zasada: „Czyj kandydat pierwszy, ten lepszy”.

Reguły fair play w tej branży nie obowiązują. Oto inny przykład psucia rynku: Jeśli przedstawimy klientowi kandydata, to standardowo w okresie 12–24 miesięcy od dnia zakończenia rekrutacji jest on naszą własnością. I w tym czasie firma zlecająca nabór musi nam za niego zapłacić. A po tym okresie już nie ma takiego obowiązku. Małe firmy ulegają presji klientów i zgadzają się skracać ten czas do sześciu miesięcy albo jeszcze bardziej. Klienci naciskają na agencje, aby wrócić do tych kandydatów po wygaśnięciu okresu własności kandydata - tłumaczy Artur Skiba, prezes Antal International. Czyli mieć ich szybciej i za friko. Bo rekrutacja to biznes jak każdy inny i tu też ważne jest, aby wydać jak najmniej, a zarobić jak najwięcej.

Rynek kandydatów też dzieli się według nierównych proporcji. Mniejszość, czyli około 30 proc., to kandydaci aktywnie poszukujący pracy. Szukają ogłoszeń, wysyłają oferty i podrywają się na każdy dźwięk telefonu, sprawdzając e-maile kilkanaście razy dziennie. Pozostali – aż 70 proc. – to tak zwani kandydaci pasywni, tacy jak Tomasz, który ma założony profil na portalach LinkedIn oraz Golden Line, ale nie spamuje pracodawców, tylko liczy, że intratne oferty znajdą się same. –

Co roku badamy aktywność menedżerów i specjalistów na rynku pracy. W zeszłym roku tacy kandydaci otrzymywali średnio 10 zaczepek z propozycją zmiany pracy, bezpośrednio od agencji czy właśnie poprzez portale społecznościowe. W sektorze IT rekordziści otrzymują nawet 36 takich powiadomień. To bardzo rozchwytywana branża - mówi Skiba. Te 30 proc. jest w zasięgu pracodawców, którzy wolą zatrudniać sami, bez pośredników. Ale większa, nieruchliwa część rynku czeka pilnie strzeżona w bazach danych dużych agencji, które reklamują się, że wiedzą, w jaki sposób „ruszyć z posad bryłę świata”.

Ta metoda nazywa się „direct search” i polega na szukaniu specjalistów o najwyższych kompetencjach zawodowych. Mały pośrednik nie dostarcza komplementarnego pakietu usług. Nie posiada dużej bazy danych z kilkoma tysiącami CV. Nie zapewni zaplecza w postaci konsultantów. Nie przeprowadzi „direct search”. A takie procesy trwają najdłużej – od dwóch od sześciu miesięcy. Pozostałe rekrutacje zamykają się w miesiąc – wylicza Szymański.

Do zaawansowanej rekrutacji nie wystarczy sama wiedza internetowa. Sieć pomaga powierzchownie przejrzeć profile kandydatów, ale nie zastąpi bezpośredniej znajomości. Dużo łatwiej trafić do człowieka, z którym już kiedyś byliśmy w kontakcie. Często są to rozmowy o biznesie, na czysto towarzyskiej stopie, w stylu: co nowego, co słychać – mówi doświadczony headhunter. W dodatku internet nie pomaga, ale przeszkadza, kiedy firma szuka kandydatów o niestandardowym profilu do nowej gałęzi biznesowej i nie chce się przedwcześnie chwalić konkurencji. Albo chce tej konkurencji kogoś dyskretnie podebrać. Albo obsadzić stanowisko, które dopiero za jakiś czas się zwolni. I ten ktoś ma być lepszy od najlepszych.

A o wymarzonego pracownika rzeczywiście coraz trudniej. Specjaliści znający rynek pracy na wylot mówią jednym głosem o „trudnym rynku kandydata”. Po pierwsze, z powodu nadpodaży osób o umiejętnościach, na które nie ma specjalnego popytu. Dziś w cenie są specjaliści po studiach technicznych i ekonomicznych – programiści, inżynierowie IT, kontrolerzy finansowi, a nie „tumaniści”, jak ironicznie tytułuje się idealistów mocnych w gębie i w teorii. Drugim powodem jest demografia, która z roku na rok ogranicza zasoby kandydatów na rynku – według danych Sedlak & Sedlak oraz GUS tylko do 2020 r. odpłynie z niego około 600 tys. osób w wieku produkcyjnym, a ten exodus będzie narastał. Trzecia kwestia to niezaktywizowani bezrobotni – z ponad 1,3 mln osób bez zatrudnienia duża część to pozostający trwale bez pracy i nie bardzo wiadomo, jak ich zaktywizować do działania. No i wreszcie po czwarte – zmieniający się kształt rynku pracy. Według raportu OECD w Polsce 7 proc. stanowisk pracy jest zagrożonych automatyzacją. Niebawem znikną usługi call center, zawód księgowego i wszystkie zawody, które da się przełożyć na algorytmy, ale powstaną również nowe podążające z duchem czasu - potwierdza Zielińska.

Konsultanci bez stosownego wykształcenia

Niektórzy dostrzegają jeszcze jeden – piąty element, który dorzuca się do trudnej sytuacji kandydata na rynku pracy. Mowa o konsultantach zatrudnionych w agencjach - pośredniczących między pracownikiem in spe a pracodawcą. To w dużej mierze od nich zależy, jak będzie przebiegała rozmowa kwalifikacyjna, czy kandydat zda, czy obleje test oraz w jaki sposób wyperswadować klientowi, że pracownik o idealnych parametrach to byt spotykany jedynie na profilach marzeń, które nie rymują się z rynkową rzeczywistością.

I znowu dają o sobie znać złośliwe stereotypy, że w małych firmach rekrutacyjnych na stanowiskach konsultantów tyrają za darmo studenci w ramach zaliczenia stażu. A duże firmy stawiają na wykwalifikowanych specjalistów pochodzących z branż, do których rekrutują ludzi takich jak oni. Tymczasem prawda okazuje się bardziej złożona. W Polsce istnieje zawód konsultanta, ale nie ma kształcenia w tym kierunku. Nie wystarczy być wygadanym i znać biznes, aby czuć się na siłach, żeby rekrutować ludzi. To tak nie działa. Poza tym nie ma w Polsce kierunku studiów, które modelowo przyuczają na idealnego konsultanta. Są studia podyplomowe, które kształcą doradców personalnych, ale tu już trzeba mieć jakiś etap rekrutacji za sobą – tłumaczy Skiba.

Agencja sama sobie musi konsultanta wyhodować. Nauczyć twardych i miękkich kompetencji. Zlecać łatwe, powtarzalne zadania i stopniowo dopuszczać do rekrutacji. Zanim konsultant uzyska samodzielność i stanie face-to-face z kandydatem, upływają średnio trzy lata. Mamy problem z pozyskiwaniem odpowiednich ludzi do pracy w rekrutacji - nie ukrywa Zielińska. – Wielu rozpoczyna przygodę z tą branżą bez przygotowania. Nie ma jednej definicji konsultanta ds. rekrutacji ani nawet jednorodnego nazewnictwa stanowisk na tym rynku. Będąc poza branżą, nie ma też skąd czerpać wiedzy, brakuje literatury fachowej, stosownych studiów. Bo zarządzanie zasobami ludzkimi to nie to samo – rekrutacja jest tam tylko jednym z elementów, dodatkowo zaprezentowana z punktu widzenia wewnętrznego HR, a nie agencji zatrudnienia. Tego zawodu trzeba się uczyć w praktyce. W Wielkiej Brytanii to jedna z pięciu najbardziej szanowanych profesji, w Polsce nadal nad tym pracujemy.

Główną bolączką agencji jest brak informowania kandydatów o rezultatach procesu rekrutacyjnego. Czasami nie jest winny konsultant, tylko klient, który tego zaniedba. A czasami konsultant – nawet ten zatrudniony w dużej, dobrze zorganizowanej firmie. Można to tłumaczyć w dwójnasób. Problem z feedbackiem wynika często z braku czasu, bo jest to czynność spychana na koniec listy wszystkich spraw. Albo bierze się z braku umiejętności dawania konstruktywnej informacji zwrotnej – rozkłada ręce kierowniczka Polskiego Forum HR.

Na koniec wróćmy do naszego kandydata, który cały czas nie bardzo wie, gdzie leży przyczyna jego niepowodzeń. Dlaczego znowu nie dostał pracy? Już ma świadomość, że bywa tylko pionkiem w grze walczących o prowizję agencji i że rozgrywającym na tym rynku jest pracodawca, a nie pracownik. Dowiedział się też, że musi znać swoją wartość, stawiać warunki, ale ostrożnie licytować, bo przesadna wiara we własną konkurencyjność powoduje, że ktoś inny łapie wakat. No i wypada dbać o poprawne relacje z agencją, konsultantem i pracodawcą, bo rynek wszak nie zawsze zatrudnia, za to nigdy nie zapomina.

Źle napisane CV, w którym jest zbyt mało informacji, sama nazwa firmy i dotychczasowe stanowiska bez dodatkowych opisów to tylko jeden z kilku powodów, dla których nikt się nie odzywa do kandydata. Może się natomiast okazać, że podczas którejś rozmowy podpadł i ciągnie się za nim zła opinia, bo na przykład nie pofatygował się na spotkanie z klientem albo nie przyszedł tego dnia, kiedy miał już zacząć pracę. Taka osoba nie jest preferowana do późniejszej współpracy. Może też się zdarzyć, że pani X, która rekrutowała tę osobę do firmy Y, teraz przeszła do pracy w firmie Z, do której ten kandydat wysłał aplikację i bardzo mu zależy na tej pracy. Ale nie dostanie jej, choćby był idealny, bo jest mu pamiętane, że kiedyś nadużył zaufania – przestrzega Szymański.

W branży rekrutacyjnej ścierają się różne narracje. Pierwsza: „Nie ma takiego stanowiska, na które nie jesteśmy w stanie zrekrutować pracownika. Znajdziemy na rynku każdego”. Tomasz o jej sile oddziaływania przekonuje się średnio raz w tygodniu. Ale wśród pracowników agencji zatrudnienia pojawia się jeszcze druga myśl: „Nie da się sprzedać produktu, który może w każdej chwili powiedzieć, że nie chce być sprzedany”.