Ciężarnej pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony, przysługuje pełna ochrona (z wyjątkiem przewidzianych prawem przypadków). Gwarantuje to art. 177 kodeksu pracy:

Art. 177 § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Ten artykuł mówi, że ciężarną kobietę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę można zwolnić jedynie w wyniku tzw. zwolnienia dyscyplinarnego - art. 52 kodeksu pracy, a i to po uprzedniej zgodzie zakładowej organizacji związkowej. Nie ma jednak powodu pytać związku o zgodę, jeżeli pracownica nie należy do związku albo nie poprosiła związku o opiekę, albo, co oczywiste, jeśli związek nie działa u danego pracodawcy.

W art. 177 pojawiają się dwa wyrażenia: "wypowiedzieć" - które jest jednoznaczne z tym, że pracodawca nie może złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, oraz "rozwiązać" - które jest równoznaczne z niemożnością ustania umowy o pracę, jeżeli pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia tej umowy. Jak mówi paragraf drugi, nie stosuje się tej ochrony w sytuacji zawarcia umowy o pracę na okres próbny nie dłuższy niż jeden miesiąc.
Przyczyną ograniczeń wynikających z paragrafów 1 i 2 jest potrzeba ochrony pracodawcy przed nierzetelnymi pracownikami.

Jak wynika z art. 177 kodeksu pracy warto informować pracodawcę o okresie ciąży, tym bardziej że wiąże się to z określonymi przywilejami (jak i ograniczeniami) dla kobiet. By wymienić choćby: zaostrzone normy dotyczące czasu pracy, godzin nadliczbowych, pory nocnej, itd. Automatyczne przedłużanie umowy na czas określony.
Kolejną ważną kwestią jest możliwość przedłużania terminowych umów o pracę do dnia porodu. Jak wynika z obserwacji rynku pracy, kobiety często nie wiedzą również o tym uprawnieniu.

Art. 177 § 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Zgodnie z art. 177 § 31 kodeksu pracy ochronie nie podlegają pracownice zatrudnione w celu zastępstwa nieobecnego pracownika oraz pracownice tymczasowe (art. 13 ust. 3 Ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych - Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608). Wprowadzenie ww. przepisów ma na celu ochronę pracodawcy.

Inny problem, który zarysował się przy tym przepisie, to pytanie, jak naliczać ów trzeci miesiąc, który musi upłynąć jeszcze przed ewentualnym rozwiązaniem. Koncepcji było wiele, ostatecznie ustaliły się dwie metody obliczania. Pierwsza mówiąca, iż trzy miesiące upływają wtedy, kiedy upłyną trzy kalendarzowe miesiące mające po cztery tygodnie oraz druga określająca trzy miesiące jako trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży (liczone na podstawie art. 113 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy).

Najważniejsze jest jednak to, że niezależnie od metody obliczeń umowa terminowa ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu. Wprawdzie pracownicy zatrudnionej na taką umowę nie przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego ani wychowawczego, ma natomiast prawo korzystać z zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 4 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Dz. U. z 25 czerwca 1999, Nr 60, poz. 636).