W oparciu o nasze międzynarodowe badania opisaliśmy czterostopniową najlepszą praktykę pozwalającą zmaksymalizować działanie EVP w zakresie przyciągania, zatrzymywania i angażowania personelu. Oto, co można zrobić, aby w pełni wykorzystać swoją propozycję wartości dla pracowników.

Krok 1: Zmierzenie dopasowania potrzeb pracowników do oferty organizacji. Pierwszym krokiem do maksymalizacji EVP jest określenie optymalnej propozycji wartości dla pracowników. Należy zmierzyć dopasowanie między ofertą dla pracowników a tym, czego oni rzeczywiście chcą. Ten krok należy powtarzać co roku. Z naszego międzynarodowego badania wynika, że w Europie średnio 58 proc. Top Employers mierzy dopasowanie między potrzebami pracowników a ofertą organizacji co najmniej co roku. Polscy Top Employers wyprzedzają Europę: 63 proc. Top Employers w Polsce mierzy corocznie ten wskaźnik.

Krok 2: Wydzielenie grup pracowników ze względu na ich potrzeby. Różne grupy pracowników mają różne potrzeby. Należy te grupy wskazać i wydzielić, tak żeby propozycja wartości dla pracowników odpowiadała każdej z grup pracowników oraz ich potrzebom. Przeciętnie 62 proc. europejskich Top Employers określiło odrębne grupy pracowników, opierając się na ich potrzebach i pragnieniach. W odniesieniu do polskich pracodawców ten wskaźnik jest wyższy: 66 proc. polskich Top Employers stosuje politykę przydzielania swojego personelu do odrębnych grup pracowników.

Krok 3: Komunikowanie oferty pracownikom. Trzecim krokiem służącym optymalizacji EVP jest komunikowanie oferty pracownikom. Należy stworzyć oficjalne oświadczenie, w którym zawarte jest wszystko, co oferowane jest personelowi, na przykład wynagrodzenie, benefity, rozwój... Pracownicy powinni wiedzieć dokładnie, co im się należy, co mogą uzyskać, co charakteryzuje organizację oraz co wyróżnia ją jako pracodawcę w porównaniu z innymi. Polscy Top Employers dobrze spisują się na tym polu w porównaniu ze średnią europejską: 97 proc. stworzyło oficjalne oświadczenie dotyczące oferty dla pracowników, komunikowane na różne sposoby. Średnio w Europie 91 proc. Top Employers umieściło taką definicję w swojej strategii HRM i zastosowało ją w praktyce.

Krok 4: Stworzenie trzyletniego planu dotyczącego oferty dla pracowników. Nasze badanie pokazuje, że wyróżniający się pracodawcy są w stanie zmaksymalizować swoją propozycję wartości dla pracowników, wprowadzając w życie trzy opisane powyżej kroki. A najlepsi z najlepszych idą krok dalej. Z naszego międzynarodowego badania wynika, że organizacje tworzące trzyletnie strategiczne plany przyszłych potrzeb swoich pracowników oraz oferty organizacji już teraz cieszą się znacznie mniejszym niedoborem profesjonalistów! Należy stworzyć długoterminowy strategiczny plan, aby przewidzieć przyszłe potrzeby pracowników na szybko zmieniającym się rynku talentów. Planowanie przyszłości przyniesie korzyści nie tylko w dalszej perspektywie, ale również teraz. Dzięki przyciąganiu i zatrzymywaniu najlepszych ludzi poprzez swoją EVP zyskuje się natychmiast. Średnio 38 proc. europejskich Top Employers już stworzyło trzyletnie strategiczne plany przyszłych potrzeb swoich pracowników oraz oferty organizacji. Polscy pracodawcy nieznacznie ich wyprzedzają: średnio 41 proc. Top Employers w Polsce również ma trzyletni plan dotyczący EVP.
Wielu pracodawców zdefiniowało swoją propozycję wartości dla pracowników. Mimo to widać jasno, że obszar strategicznego planowania oraz wprowadzania w życie EVP może wymagać ulepszenia. Warto więc zacząć działać i maksymalizować EVP na podstawie omówionych czterech najlepszych praktyk.

Badanie pokazuje zwrot z inwestycji certyfikacji Top Employers. Respondenci wskazują, że zwracają dużą uwagę na to, czy potencjalny pracodawca ma certyfikat dobrego pracodawcy. Co więcej, wizerunek organizacji poprawia się, jeśli używa ona znaku certyfikacji w swoim ogłoszeniu rekrutacyjnym. Opierając się na wynikach badania, można stwierdzić, że znak certyfikacji Top Employers w znacznym stopniu poprawia wizerunek organizacji jako atrakcyjnego pracodawcy.

David Plink

prezes Instytutu CRF