Pieniądze szczęścia nie dają. To stare przysłowie bywa kwestionowane, zwłaszcza przez ludzi niezamożnych. Odwrócenie w nim kolejności rzeczowników daje nam stwierdzenie znacznie bardziej sensowne: Szczęście nie daje pieniędzy. Rzeczywiście, większość ludzi nie zakłada, że bycie szczęśliwym lub zadowolonym automatycznie przełoży się na sukces
w biznesie.

Reklama

Jednak jeśli zadać ludziom pytanie: „Co cię uszczęśliwia?”, wśród najczęściej padających odpowiedzi znajdzie się wykonywanie pracy,
dzięki której możemy się rozwijać, w której jesteśmy doceniani i dzięki której możemy robić rzeczy znaczące. Element ten wymieniany jest równie często jak udany seks, stabilna sytuacja rodzinna, czy przyjaciele. A to oznacza, że szczęście i zadowolenie pracowników są dla pracodawcy tematem, którego nie można ignorować.

Poszczególne rządy krajów zaczynają zdawać sobie sprawę z tego, że modele wykorzystywane do oceny produktywności są przestarzałe. To dlatego w lutym 2008 roku prezydent Francji, Nicolas Sarkozy, poprosił dwójkę ekonomistów nagrodzonych Noblem, Josepha E. Stiglitza i Amartya Sena, o określenie ograniczeń Produktu Krajowego Brutto (PKB) jako wskaźnika wzrostu ekonomicznego i postępu społecznego.

Poprosił ich także o zasugerowanie nowych wskaźników ekonomicznych, ujmujących zagadnienie poczucia szczęścia i zadowolenia. Kiedy we wrześniu 2009 roku prezydent Sarkozy przedstawiał wyniki ich pracy, określił je jako „rewolucyjne”. Coraz głośniej słychać krytykę obecnych metod oceny zamożności społeczeństwa. Problemem jest jednak wybór tego, które wskaźniki odnoszące się do szczęścia należałoby wykorzystać do oceny kondycji gospodarki.

Szczęście i produktywność
Wyniki badań przeprowadzonych przez Instytut CRF wskazują, że brak jest negatywnej korelacji pomiędzy produktywnością i szczęściem pracowników. Firmy posiadające certyfikat Top Employers nie są w żadnym razie instytucjami charytatywnymi, a jednak praktyczne kroki, jakie podejmują w ramach inwestowania w swoich pracowników, zaskakująco spójne są z czynnikami określanymi przez tak zwanych „pozytywnych psychologów" jako kluczowe dla poczucia szczęścia.

Po pierwsze, mamy pojęcie przepływu, wprowadzone po raz pierwszy w 1990 roku przez węgierskiego psychologa profesora Mihalya
Csikszentmihaliego. To stan umysłu, jakiego ludzie doświadczają, kiedy są bez reszty skoncentrowani na tym, co robią. Szczęście jest stanem poczucia energetycznej koncentracji, pełnego zaangażowania oraz sukcesu w procesie realizacji pewnego działania. Skrzypek osiąga je poprzez grę na skrzypcach, sportowiec - na przykład przez przebiegnięcie maratonu, a utalentowani pracownicy – przez pomyślne zakończenie projektu lub prezentacji.

Reklama



Według Jonathana Haidta, profesora psychologii na University of Virginia, zaoferowanie pracy, w której pracownicy regularnie mogą doświadczyć przepływu nie wystarczy, by czuli się oni szczęśliwi, a firma przynosiła zyski. Nie ma potrzeby zadania sportowcowi lub muzykowi pytania, jaki cel ma przebiegnięcie maratonu lub granie muzyki. Daje im to po prostu szczęście, niezależnie od bólu i ciężkiej pracy, które się z nimi wiążą i niezależnie od faktu, czy kogokolwiek na świecie interesuje to, co robią. W przypadku pracy zawodowej jest inaczej – pracownicy wymagają świadomości znaczenia i przyczyn, dla których wykonują pracę. Chcą mieć świadomość relacji pomiędzy tym, co robią i wynikami, które coś znaczą.

W ten sposób profesor Haidt łączy szczęście z produktywnością w swojej książce The Happiness Hypothesis (2006).
Według „pozytywnych psychologów”, zarządzanie talentami i inwestowanie w nauczanie i rozwój pracowników wpływają na wzrost
poczucia szczęścia w zespole. Nie chodzi tu o miękkie szczęście dzieci kwiatów z lat siedemdziesiątych, atakujących kapitalistyczne wartości, takie jak ciężka praca, możliwość zarabiania pieniędzy i kariera zawodowa.

Odwrotnie, mówimy o poczuciu szczęścia w oparciu o te wartości. Dzięki stworzeniu środowiska, w którym pracownicy są szczęśliwi, pracodawcy automatycznie tworzą środowisko, w którym ludzie są produktywni. I odwrotnie: bycie produktywnym powoduje, że ludzie czują się szczęśliwi. Uświadomienie sobie zalet zespołu pracowników zainspirowanych do twórczej pracy nie oznacza, że firmy mają poszukiwać i zatrudniać pracoholików.

Przeciwnie. Pracoholicy zmieniają się w pracowników z negatywnym, cynicznym nastawieniem i prędzej czy później osiągają stan wypalenia. Dla pracowników zainspirowanych do twórczej pracy nie jest ona czynnikiem uzależniającym. Wiedzą oni doskonale kiedy należy przestać pracować i podładować akumulatory. Jednak w swoim czasie wolnym ludzie pełni inspiracji wykazują się równą chęcią działania i entuzjazmem, jak w czasie pracy. Dlatego zaoferowanie pracownikom odpowiedniej równowagi pomiędzy życiem i pracą musi stanowić jeden z kluczowych obszarów zainteresowania pracodawców.

Jaki zysk przynoszą szczęśliwi pracownicy? Oczywiście psychologowie pracy i badający działanie organizacji chcieliby wiedzieć, czy da się zmierzyć wpływ poczucia szczęścia na produktywność. Po pierwsze, jak w swojej mowie inauguracyjnej stwierdził profesor Arnold
Bakker z Erasmus University w Rotterdamie, badania wskazują, że pozytywne emocje pomagają w obsłudze trudnych klientów lub realizacji trudnych zadań i powodują, że jesteśmy zdrowsi. Co najważniejsze, są one zaraźliwe, co oznacza, że jeden lub dwóch „szczęśliwych”, zadowolonych kolegów może podnieść morale całego zespołu.

Czy to jednak znaczy, że firmy, dla których pracują, wypracują większe zyski? Międzynarodowe badania wskazują, że poczucie szczęścia wśród pracowników, wynikające z zainspirowania zadaniem, regularnego doświadczania przepływu i wykonywania pracy mającej znaczenie, ma pozytywny wpływ na wyniki działania i wyniki finansowe. Według profesora Bakkera, pozytywne elementy w środowisku pracy, takie jak komentarze ze strony kolegów i menedżerow, autonomia, coaching, możliwości dalszej edukacji i rozwoju powodują, że pracownicy są bardziej kreatywni i myślą bardziej nowatorsko.



W rezultacie istnieje większe prawdopodobieństwo, że właśnie ci „szczęśliwi” pracownicy skorzystają z instrumentów HR oferowanych przez pracodawcę. Jednak najważniejsza lekcja, jaką firmy mogą wyciągnąć z wypowiedzi „pozytywnych psychologów”, jest taka, że znacznie lepiej koncentrować się na elementach pozytywnych, niż inwestować w zapobieganie lub poprawianie kwestii negatywnych. Zamiast koncentrować się na członkach zespołu, którzy są wypaleni, mają cyniczne nastawienie lub brak im inspiracji, należy skoncentrować się na tych, którzy są szczęśliwi. Należy mieć w pamięci tylko jedną kwestię: wpływ, jaki na ludzi ma tzw. niepokój
o status.

Niepokój o status: bądź dobry i mówi o tym innym
Szczęście jest relatywne. Poczucie szczęścia daje pracownikom nie tylko to, jakie warunki im stworzono, ale i to, jak w związku z tym traktowani są ich koledzy oraz jak stworzone warunki mają się do traktowania pracowników przez inne firmy. Szwajcarski filozof Alain de Botton twierdzi, że to z racji niepokoju o status oczekujemy podobnego traktowania dla podobnych przypadków. Pracownicy bez przerwy niepokoją się o utratę relatywnego statusu wśród równych sobie. To dlatego polityka i narzędzia HR powinny być regularnie weryfikowane i klarownie komunikowane wewnątrz firmy.

Niepokój o status ma także znaczenie w komunikacji zewnętrznej. Trzeba być dobrym, ale trzeba też mówić o tym innym. Dzięki temu obecni pracownicy poczują się dumni, przez co ich niepokój o utratę statusu będzie mniejszy. Z tego samego powodu pomaga to rownież w rekrutacji nowych talentów. Praca dla wybranego, uznanego pracodawcy sama w sobie uważana jest za poprawę statusu.

Menedżerowie HR powinni mieć tego świadomość w procesie budowania marki pracodawcy. Szczęście w ujęciu pozytywnych psychologów udowadnia, że prawdziwe jest stare przysłowie. Pieniądze szczęścia nie dają, bo na szczęście trzeba ciężko pracować. Dane zawarte w bazie danych World Database of Happiness, stworzonej i prowadzonej przez Erasmus University w Rotterdamie, wskazują, że poziom szczęścia w krajach rozwiniętych nie poprawił się znacząco w ciągu ostatnich pięćdziesięciu lat pomimo
ogromnego wzrostu zamożności.

Oczywiście z racji niepokoju o status, pieniądze mogą spowodować, że ktoś poczuje się nieszczęśliwy, kiedy równi jemu są w podobnych okolicznościach wynagradzani lepiej. Oznacza to, że pieniądze mogą być czynnikiem zmniejszającym satysfakcję, ale w
skali długoterminowej nie są czynnikiem zwiększającym ją, nie mówiąc już o gwarantowaniu szczęścia.

Inwestując w markę pracodawcy, najlepsi pracodawcy jednocześnie inwestują w szczęśliwych ludzi. Nie potrzeba jednak nowej metody pomiarowej ani nowego modelu, pozwalającego na włączenie szczęścia pracowników do bilansu filmy. Poziom zysku jest naturalnym wynikiem inwestowania w zadowolenie i poczucie szczęścia ludzi. Istotnie zatem, być może pieniądze szczęścia nie dają, ale szczęśliwi pracownicy z pewnością mogą spowodować, że ich firmy stają się bardzie produktywne i wypracowują większe zyski.

Informacje o Instytucie CRF
Instytut CRF to niezależna organizacja realizująca projekty Top Employers. Instytut określa podmioty najskuteczniejsze w zakresie
HR, zarządzania i realizacji strategii. Instytut CRF wykorzystuje od 1991 roku własną metodologię, system badań i analizy realizacji celów. Od tego czasu firma rozrosła się do poziomu organizacji prowadzącej działalność w dwunastu krajach na trzech kontynentach.
Projekty realizowane przez Instytut CRF w zakresie HR obejmują: Top Employers (lokalnie znane jako Best Employers South Africa,
Top Arbeitgeber Deutschland i Der Schweiz oraz Top Employeurs France) oraz projekty branżowe, takie jak Top Arbeitgeber
Automotive, Top IT Employers, Britain's Top Legal Employers and Careers SA.
>>>Więcej informacji