Amerykański socjolog, twórca funkcjonalnej teorii konfliktu, Lewis Coser podzielił konflikty na realistyczne i nierealistyczne. Te pierwsze powstają w zespole z powodu niezgodności co do wyboru drogi osiągnięcia celu. Te drugie są zaś wyrazem agresji, której celem jest pokonanie drugiej strony lub co najmniej udowodnienie, że jest mniej inteligentna niż ja.

O konflikcie realistycznym, inaczej nazywanym funkcjonalnym możemy mówić w sytuacji zmian wprowadzanych w firmie lub zespole. Aby pracownicy zaangażowali się w proces zmiany, muszą poczuć jej nieuchronność. Jeśli bowiem nie mają takiego poczucia, to koncentrują się na swojej dotychczasowej pracy (której przecież jest i tak bardzo dużo) sądząc, że ta burza, podobnie jak poprzednie, przejdzie bokiem. Uświadomienie pracownikowi nieuchronności zmiany budzi w nim sprzeciw, a czasem jawny bunt. Paradoksalnie, to dobry znak. Znawcy tematu mówią bowiem, że jeśli zmiana nie powoduje oporu, to albo jest mało warta, albo opór jest, ale ludzie ukrywają go pod przykrywką pozornej akceptacji. Menedżerowi nie wolno uciekać przed takim konfliktem. Powinien natomiast zogniskować go, ograniczyć do faktów i przenieść w płaszczyznę oceny zachowań, a nie ludzi. Taki konflikt niesie bowiem cenne informacje o obawach pracowników i słabych stronach zespołu. Dzięki tym informacjom menedżer może zaplanować odpowiednie szkolenia, udzielić wsparcia czy też zweryfikować dotychczasowe procedury wdrażania zmian. Cechą tego konfliktu jest elastyczność zachowań jego uczestników. Menedżer może wykorzystać różne sposoby rozwiązania: począwszy od negocjacji aż do dominacji. Ale tę drugą metodę powinien stosować tylko wtedy, gdy jest mocno przekonany o słuszności i przydatności zmian, a jego podwładni na tym etapie nie podzielają jeszcze tej postawy.

Czym innym jest konflikt dysfunkcjonalny. Jego podstawą jest przekonanie, że jedna strona musi przegrać, a druga wygrać. Kto z nas nie spotkał się z krytyką wykonanych przez nas działań ze strony tych, którzy sądzą że nasz sukces obniży ich wartość w oczach innych? Ponadto, jeśli wybuchną tłumione zbyt długo emocje, to temperatura takiego konfliktu gwałtownie rośnie. Taki konflikt, jak mówi tekst popularnej piosenki Elektrycznych Gitar, "widać, słychać i czuć". W takiej sytuacji zaangażowanie się w niego jest brakiem zdrowego rozsądku i prowadzi do eskalacji. Najlepszym wyjściem jest odroczenie konfliktu w czasie: aby uspokoić emocje, zdobyć dodatkowe informacje lub znaleźć kogoś, kto lepiej rozwiąże ten konflikt niż ja.

Nie ma dwóch jednakowych konfliktów tak, jak nie ma jednego, uniwersalnego sposobu na wszystkie konflikty. Jedno jest pewne: nie wolno ich chować pod dywan, bo wyskoczą w najmniej spodziewanym momencie.