Goła pensja nie wystarcza

Specjaliści zwracają uwagę na dynamiczny rozwój systemu zachęt i benefitów dla pracowników. Przy czym dziś, jak podkreślają, pracowników zatrzymuje się w firmie już nie pakietem medycznym czy kartą na zajęcia sportowe. Propozycji dla pracowników jest coraz więcej, a wśród nich coraz popularniejsze staje się oferowanie specjalnych premii i podwyżek z równoczesnym powiązaniem ich z wymogiem pozostania w danej pracy na dłużej. Mowa m.in. o premiach retencyjnych (rosnących wraz z upływem czasu zatrudnienia) oraz nagrodach wypłacanych za udział w programach referencyjnych (tj. za polecanie innych osób do pracy). Pracodawcy oferują także umowy lojalnościowe za finansowanie np. studiów czy hobby, stypendia dla praktykantów, które potem w przyszłości trzeba odpracować. Dziś pokazujemy, jakie konkretnie pomysły mają przedsiębiorcy na ściągnięcie, a następnie zatrzymanie w firmie pracownika. Natomiast w części eksperckiej tekstu zwracamy uwagę, o co należy zadbać, proponując załodze bonusy.

Wiedza i rozwój

Firmy podkreślają, że coraz bardziej stawiają na kompetencje pracowników, dlatego też inwestują w rozwój pracowników. Wraz ze wzrostem doświadczenia i umiejętności mogą bowiem zaoferować ich wyższe wynagrodzenia i premie, a więc to, na czym najbardziej zależy zatrudnionym. Na przykład sieć handlowa Biedronka deklaruje, że w ubiegłym roku zrealizowała 2,7 mln godzin szkoleniowych. Daje też przy tym możliwość awansu. W efekcie ponad 90 proc. aktualnych jej menedżerów to pracownicy z niższych szczebli organizacyjnych, a wielu dyrektorów rozpoczynało karierę w firmie od stanowiska sprzedawcy-kasjera. Z kolei Fabryka Mebli Forte powołała Akademię Forte – projekt edukacyjny, w ramach którego organizuje studia podyplomowe i programy rozwojowe we wszystkich działach firmy. – Poza tym pracownicy mogą liczyć na dofinansowanie własnych studiów i wielu z nich z tego korzysta – stwierdza Bogumiła Kaja, dyrektor biura personalnego Fabryki Mebli Forte.

– Nasi pracownicy mogą pozyskać od firmy dofinansowanie lub pełne sfinansowanie studiów bez konieczności podpisywania umów lojalnościowych. Oferujemy również lekcje angielskiego, mamy wiele szkoleń otwartych, rozwijających nie tylko kompetencje zawodowe, ale i miękkie umiejętności, takie jak zarządzanie czasem, techniki radzenia sobie ze stresem. Mamy też szkolenia i programy rozwojowe dla liderów, które pozwalają pracownikom rozwijać kompetencje zawodowe, menedżerskie – mówi Beata Ptaszyńska-Jedynak, dyrektor ds. komunikacji w Carlsberg Polska.

Firm, które w zamian za finansowanie dodatkowych kursów czy studiów wymagają lojalności, z każdym rokiem jest mniej. Pracodawcy wiedzą bowiem, że sfinansowanie szkoleń i studiów to dobra okazja do związania pracownika z zakładem na jakiś czas. Piekarnie Cukiernie Putka wprost przyznają, że organizują szkolenia dla różnych grup pracowników, a także finansują zewnętrzne kursy czy uzyskanie certyfikatów i uprawnień w zamian za deklarację pracy przez określony czas. – To niezwykle ważny aspekt dla firmy w kontekście braku na rynku wykwalifikowanej kadry. Musimy więc we własnym zakresie kształcić następców i zachęcać do podnoszenia kwalifikacji – komentuje Grzegorz Putka, dyrektor zarządzający Piekarnie Cukiernie Putka.

Podobne podejście ma Sfinks Polska. Dorota Cacek, wiceprezes firmy, mówi nam, że zatrudnionym osobom spółka dofinansowuje studia. – W zamian jednak oczekujemy, że zostaną z nami na określony czas. Organizujemy też zagraniczne wyjazdy szkoleniowe, by mogli poznać kuchnie innych krajów, a przez to też rozwijać ofertę naszych restauracji – informuje Dorota Cacek. I dodaje, że z myślą o stabilizacji kadry zarządzającej firma stworzyła program motywacyjny dla członków zarządu i kluczowych pracowników, w ramach którego nabywają oni prawa do imiennych wariantów subskrypcyjnych zamiennych na akcje Sfinksa.

Wsparcie dla prywatności

Niektórzy idą jeszcze o krok dalej. – Zachęcamy pracowników do udziału w programach rozwojowych, w ramach których mogą doskonalić swoje kompetencje w innych lokalizacjach, a dokładnie na jednym z 12 rynków, gdzie grupa ma swoje oddziały. Aby decyzja o podjęciu nowego wyzwania była łatwiejsza, oferujemy dopłaty do mieszkań – wskazuje Aneta Koralewska-Ratajczak, dyrektor HR w Grupie Raben, stwierdzając przy tym, że dofinansowania do studiów i kursów czy udział w zewnętrznych szkoleniach to już u nich standard.

Stwarzanie nawet możliwości rozwoju zawodowego to coraz słabszy wyróżnik na rynku i pracodawcy zdają sobie sprawę z tego, że przestaje to wystarczać. Oferuje to bowiem coraz więcej firm. – Dlatego też stawiamy na szeroko rozumiane poczucie satysfakcji i zadowolenie pracowników. Dotyczy to zarówno możliwości realizowania ich pasji, np. w ramach firmowych drużyn sportowych piłkarzy, biegaczy, wspólnych treningów, warsztatów na temat zdrowego odżywiania i zrównoważonej konsumpcji, jak i wspierania ich społecznego zaangażowania. Tylko w 2017 r. w Polsce zrealizowanych zostało 79 projektów pracowniczych na rzecz lokalnych społeczności, które uzyskały finansowanie od naszej firmy o wartości 1 mln zł – mówi Dorota Strosznajder, dyrektor ds. komunikacji korporacyjnej Henkel Polska.

Z kolei Dachser (firma z branży logistycznej) przywiązuje ogromną wagę do poszanowania życia prywatnego pracowników. – Dbamy, by mogli łączyć życie zawodowe z osobistym. Pomagamy młodym mamom w powrocie do pracy w taki sposób, by był on jak najmniej stresujący zarówno dla nich, jak i dziecka, np. przez zmniejszenie liczby godzin pracy – wyjaśnia dr inż. Grzegorz Lichocik, prezes Dachser w Polsce.

Rządzi podwładny

Sytuacja na rynku pracy na przestrzeni ostatnich lat istotnie się zmieniła. Spadło bezrobocie, a pracownikom znacznie łatwiej znaleźć zatrudnienie. Szczególnie na niższym szczeblu zaszeregowania, co dotyczy zwłaszcza zakładów produkcyjnych czy sieci handlowych. Problemem są rosnące rotacje i porzucanie pracy. Podpowiadamy więc, jakie rozwiązania może stosować pracodawca, aby pozyskać pracownika i zatrzymać go u siebie na dużej. Doradzamy również, jak radzić sobie z patologiami, przede wszystkim z porzucaniem pracy.