Komisja kodyfikacyjna pracuje nad projektem nowego kodeksu pracy. Jakie rozwiązania związne z czasem pracy mogą się w nim znaleźć?

Jedna z najistotniejszych zmian, które są przewidziane w obecnej wersji projektu, zakłada wprowadzenie kont wynagrodzeń. To rozwiązanie podobne do niemieckich kont czasu pracy, tyle że w Niemczech nie ma średniotygodniowej normy czasu pracy – a w Polsce obowiązuje 40-godzinna – więc na kontach nie będą odkładane nadgodziny, lecz wynagrodzenie za nie. Czyli pensja za godziny przepracowane ponad wymiar nie byłaby automatycznie wypłacana pracownikowi, ale trafiałaby na konto powiernicze prowadzone przez firmę. Pracodawca oddawałby to wynagrodzenie w sytuacjach określonych w k.p. – w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności organizacyjnych, załamania popytu lub negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę. Wtedy za zgodą związków zawodowych pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy lub zwolnić pracownika z obowiązku jej świadczenia i zacząć mu wypłacać wynagrodzenie z jego konta. Środki te będzie mógł też przekazywać w przypadkach ustania stosunku pracy, zgody na skorzystanie z urlopu bezpłatnego albo na obniżenie wymiaru etatu. W innych sytuacjach pieniądze zostaną wypłacone, jeśli dopuści to obowiązujący w firmie układ zbiorowy pracy.

Czy będzie obowiązywał limit wynagrodzenia, które trafi na konto, czyli de facto limit odkładanych na koncie nadgodzin?

Tak, wyniesie maksymalnie 168 godzin. Jedynie w układzie zbiorowym będzie można ustalić wyższy lub niższy wymiar.

Rozumiem, że celem tego rozwiązania jest możliwość elastycznego dostosowania czasu pracy do potrzeb firmy?

Tak. W praktyce firma i związki zawodowe wiedzą, kiedy występuje sezonowe, wzmożone zapotrzebowanie na pracę, a kiedy jest ono mniejsze. W okresie zapotrzebowania zatrudnieni pracowaliby ponad obowiązujące normy, wynagrodzenie za ten nadprogramowy czas trafiałoby na konta poszczególnych zatrudnionych i pracodawca oddawałby je w okresie, w którym ze względu na brak zapotrzebowania na wykonywanie obowiązków obniża się wymiar czasu pracy lub zwalnia pracownika z obowiązku jej świadczenia.

Pieniądze z konta byłyby wypłacane w przypadku zaistnienia szczególnych sytuacji organizacyjnych, załamania popytu albo negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę. Czy nie są to zbyt nieostre pojęcia?

Są i sądzę, że pracodawcy mogą mieć problemy z ich interpretacją. Związki zawodowe i firmy mogą wypracować bardziej klarowne procedury w układzie zbiorowym, ale moim zdaniem przepisy powinny dawać im więcej wskazówek. W przeciwnym razie znów mogą pojawić się zarzuty o naruszanie przepisów. A pracodawcy po prostu nie będą wiedzieć, jak je stosować.

Rozumiem, że zatrudniony, który nadpracował wiele godzin, nie mógłby później domagać się dłuższej przerwy od pracy w terminie przez siebie wskazanym, de facto tzw. sabbaticalu?

Nie. Może oczywiście wnioskować o udzielenie urlopu bezpłatnego, w trakcie którego wypłacane mu są pieniądze za wypracowane wcześniej nadgodziny. Ale zgodę na taki urlop musi wyrazić pracodawca.

Skoro pracodawca będzie przetrzymywał pieniądze, które zatrudniony już wypracował, to czy ten ostatni nie powinien mieć prawa do współdecydowania o tym, kiedy mu się te środki odda? Staram się znaleźć powód, który do kont przekonałby pracowników.

Zdaję sobie sprawę, że w zaproponowanym brzmieniu przepisy o kontach nie będą budzić entuzjazmu pracowników. Bo rzeczywiście dla nich oznaczają one przetrzymywanie u pracodawcy zarobionych już pieniędzy.

Czy pracodawca mógłby inwestować pieniądze pracowników zebrane na ich kontach?

Tak.

Z punktu widzenia pracodawców to krok w kierunku uelastycznienia czasu pracy. Będą zadowoleni?

Pytanie, czy to krok realny. Wiele będzie zależeć od tego, czy rzeczywiście uda się upowszechnić dialog na poziomie firmy. Ale nawet jeśli związki i pracodawcy częściej będą ustalać obowiązujące w firmie warunki pracy, to i tak powinni to robić na podstawie bardziej precyzyjnych przepisów niż te, o których rozmawiamy.

Jakie normy czasu pracy przewiduje projekt?

Dotychczasowe, czyli 8-godzinną normę dobową i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Inne zasady będą dotyczyć nowych, projektowanych rodzajów umów – o pracę sezonową, dorywczą lub nieetatową. Np. w przypadku prac sezonowych do 90 dni w roku będzie można pracować przez 12 godzin na dobę, przeciętnie 48 godzin w sześciodniowym tygodniu pracy – a więc bez wolnych sobót – i miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownicy nieetatowi też będą mogli pracować do 12 godzin. Pojawią się też nowe kategorie zatrudnionych: pracownicy mobilni, twórczy i badawczy. Ich czas pracy – oraz osób objętych zadaniowym czasem pracy – będzie mógł wynosić przeciętnie 48 godzin na tydzień. Dziś takich pracowników obejmuje 40-godzinna norma, ale trzeba przyznać, że wiele osób nie jest zatrudnionych na umowach o pracę, tylko cywilnoprawnych, które nie są objęte żadnymi normami. Po zmianie mogą zyskać więc etat, ale z mniejszą ochroną czasu pracy niż pozostali zatrudnieni. Ci, którzy wykonują już teraz pracę twórczą lub badawczą na podstawie umów o pracę, mogą na tych zmianach stracić. Podobnie jak menedżerowie. Trzeba więc się zastanowić, czy obecny system dopuszczający szerszą pracę, np. na zleceniu, nie jest jednak korzystniejszy od tego przewidzianego w projekcie nowego k.p., który przewiduje zastąpienie umów cywilnoprawnych nowymi rodzajami umów o pracę. Pytanie, czy uzyskanie zwolnienia chorobowego i płatnego urlopu zrekompensuje zalety obecnej pracy na zleceniu.

Jakie inne zmiany w zakresie czasu pracy będą dotyczyć nowych kategorii pracowników?

Pracowników autonomicznych – czyli np. tych z zadaniowym czasem pracy – nie będzie obowiązywał 11-godzinny odpoczynek dobowy. Ta zasada będzie dotyczyć też pracowników przy akcjach ratowniczych, osób wypełniających obowiązki podczas ceremonii religijnych w kościołach i tych będących w podróży służbowej, która łącznie z pracą trwa nie dłużej niż 16 godzin albo dłużej, o ile zostaną zapewnione warunki podróży pozwalające na wypoczynek. Jeśli firma opłaci pracownikowi klasę biznes, to nie musi mu dodatkowo zapewnić 11-godzinnego odpoczynku przy długiej podróży. Menedżerowie będą wyłączeni z kolejnych uprawnień – np. planowane jest podwyższenie dodatku za pracę w nocy. Ma on wynosić 20 proc. wynagrodzenia podstawowego pracującego w nocy, a nie jak obecnie 20 proc. płacy minimalnej. Wydaje się też, że niektórym grupom pracowników trudniej będzie wykazać pracę w nadgodzinach.

Dlaczego?

W ramach zadaniowego czasu pracy będzie można wprowadzać obowiązkową przerwę. Chodzi o to, by zatrudnieni w systemie zadaniowym, którym trudniej jest zweryfikować rzeczywisty czas pracy, nie mogli tego wykorzystywać do wykazywania nadgodzin. Dlatego firma będzie mogła im wprowadzić np. obowiązkową godzinną przerwę na obiad. Roszczenia o nadgodziny mają być też ograniczone przez inne rozwiązanie. Na pisemny wniosek pracownika firma miałaby obowiązek dokonać ponownej oceny ustaleń dotyczących czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Czyli jeśli pracownik z zadaniowym czasem pracy nie sygnalizował, że nie wyrabia się z pracą, to trudniej będzie mu to ewentualnie udowodnić przed sądem.

Ale jeśli co miesiąc będzie monitował o swoich problemach, to sąd może uznać, że zatrudniony miał rację.

Nie można tego wykluczyć.

Jakie inne propozycje dotyczące nadgodzin mają znaleźć się w projekcie nowego k.p.?

Zaproponowana zostanie znacząca zmiana definicji nadgodzin. Będzie to praca nie tylko wykonywana w godzinach nadliczbowych, ale też wyłącznie na polecenie pracodawcy. Jeśli pracownik zostanie po godzinach z własnej inicjatywy, może mieć problem z ustaleniem, czy świadczył obowiązki na polecenie. Teoretycznie takie rozwiązanie może ograniczyć bezpłatną pracę. Ale wiele osób zostaje dłużej w firmie, bo chce skończyć dane zadanie. Jeśli sami podejmą taką decyzję, zaryzykują brak wynagrodzenia. Dlatego mam wątpliwości co do tego rozwiązania.

Czy rozwiązany zostanie problem nadgodzin zatrudnionych na część etatu?

Tak. Pracownicy niepełnoetatowi, którym umownie nie ustalono limitu, powyżej którego praca jest świadczona w nadgodzinach, będą wykonywać obowiązki w godzinach nadliczbowych już od pierwszej godziny pracy ponad obowiązujący ich wymiar. Nowym i mocno kontrowersyjnym rozwiązaniem będzie konieczność odpracowywania czasu poświęconego na palenie papierosów. Jeśli pracodawca zezwala na przerwy dla palących, to będzie mógł się domagać, aby osoby z nich korzystające zostawały dłużej w pracy. Nie będzie to praca w nadgodzinach.

Czy zmienią się przepisy dotyczące ewidencji czasu pracy?

Nie będą musiały prowadzić jej firmy zatrudniające do pięciu pracowników, chyba że żądanie takie przedstawi sam zatrudniony. Tylko pozornie to ukłon w stronę małych przedsiębiorstw. W praktyce zalecałabym jednak prowadzenie ewidencji. Projekt nowego kodeksu przewiduje bowiem, że jeśli firma nie prowadzi ewidencji, a zatrudniony – w razie sporu – uprawdopodobni pracę w nadgodzinach, to firma będzie musiała udowodnić, że taka praca nie wystąpiła. Poza tym projekt przewiduje w każdym przypadku obowiązek dokumentowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Jakie zmiany są planowane w zakresie systemów i rozkładów czasu pracy?

Samotni rodzice wychowujący dziecko do 15 lat dostaną możliwość wyboru zmiany, jeśli pracują w systemie zmianowym. Dla nich to korzystne, ale stawia to pod znakiem zapytania sens takiej pracy, skoro np. zatrudniony zażąda pracy wyłącznie na zmianie dziennej. Dodatkowo trudno wskazać, kto i jak ma weryfikować, czy ta osoba faktycznie sama wychowuje dziecko. Pracujący rodzice zyskają też możliwość wiążącego wnioskowania o odstąpienie od zmiany harmonogramu pracy, jeśli po zmianach nie mogliby np. uczestniczyć w ważnym wydarzeniu rodzinnym. Rozumiem potrzebę wspierania rodzin, ale moim zdaniem to już rozwiązania przesadne, które nadmiernie pogorszą sytuację osób, które dzieci nie mają.

Zatem palącemu, bezdzietnemu pracownikowi z zadaniowym czasem pracy nowy kodeks może się nie spodobać.

Nie sądzę, by był zachwycony tym, jak bardzo szczegółowo nowe przepisy określą sposób jego funkcjonowania na co dzień.

Jakie zmiany dotyczące pracy w niedziele i święta planuje komisja?

Pracodawca będzie mógł udzielić dnia wolnego za pracę w niedzielę do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli nie zdąży, to będzie musiał wypłacić pracownikowi dodatek do pensji za każdą godzinę pracy w wysokości 75 proc. wynagrodzenia zasadniczego. W razie szczególnych potrzeb firmy pracodawca zatrudniający do 50 osób będzie mógł zlecić pracę w niedzielę w innych przypadkach niż te wymienione w katalogu prac dozwolonych w taki dzień, ale nie więcej niż w trzy niedziele w roku kalendarzowym. Z projektu wynika też, że we wszystkich firmach dopuszczalna będzie praca w niedziele, ale za zgodą pracownika. Wówczas może on przepracować maksymalnie sześć niedziel w roku kalendarzowym.

Czy układ zbiorowy będzie mógł unormować odmiennie organizację czasu pracy w firmie?

W projekcie nowego k.p. znajdzie się klauzula generalna, zgodnie z którą układ zbiorowy pracy może regulować zasady organizacji czasu pracy lub tryb udzielania urlopów w sposób odmienny od norm kodeksowych. W praktyce nie będzie można jedynie naruszyć 35-tygodniowego odpoczynku dobowego, bo gwarantuje go prawo unijne. Czyli za zgodą związków zawodowych będzie można właściwie zrobić wszystko – tzn. uregulować czas pracy na zupełnie odmiennych warunkach, niż przewiduje k.p.

Jak ocenia pani efekty prac komisji w kwestii czasu pracy?

Dla mnie najważniejsze jest to, żeby nowe przepisy były zrozumiałe, w szczególności te dotyczące czasu pracy. Niestety, mam tu wiele obaw. Żywię nadzieję, że zrównoważone, bardziej elastyczne i korzystne dla pracodawców rozwiązania nie zostaną usunięte z projektu pod presją szeroko rozumianej polityki. Że nie będzie to cena za uchwalenie nowego kodeksu pracy.