W styczniu szef rzucił raport na biurko podwładnego, wykrzykując wulgaryzmy dotyczące rzekomo niskiej jakości wykonanej przez niego pracy. W marcu nie zabrał go na szkolenie, choć uczestniczyli w nim wszyscy pozostali pracownicy, i przesunął ustalony wcześniej termin urlopu. W lipcu podczas rozmowy w cztery oczy wyzwał go od nieudaczników. We wrześniu ośmieszył podwładnego przed zespołem, twierdząc, że małpa poradziłaby sobie lepiej z wykonywaniem jego obowiązków. W grudniu zagroził mu zwolnieniem lub przeniesieniem na gorzej płatne stanowisko.

Czy w takim przypadku mamy do czynienia z mobbingiem? Zdrowy rozsądek podpowiada, że tak, lecz prawo nie zawsze idzie z nim w parze. We wskazanym przykładzie szanse na udowodnienie mobbingu są minimalne, bo trudno uznać, że działanie szefa było uporczywe i długotrwałe (systematyczne). A to tylko dwa z wielu wymogów, które musi wykazać zatrudniony chcący dochodzić swoich praw przed sądem. Na dodatek zazwyczaj nie może liczyć na świadków - tylko nieliczni współpracownicy zdecydują się na zeznania niekorzystne dla szefa. A sędziowie domagają się faktów.

Boleśnie przekonują się o tym ci nieliczni zatrudnieni, którzy składają pozwy. W 2015 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 559 spraw o mobbing, w których zapadło 241 wyroków. Roszczenie pracownika uwzględniono w całości lub w części jedynie w 28 przypadkach. Podobnie jest ze sprawami z zakresu dyskryminacji, czyli nierównego traktowania danego pracownika w porównaniu z innymi podwładnymi. W 2015 r. zakończyło się 336 takich postępowań. Sąd przyznał rację tylko co siódmemu skarżącemu (46 przypadków).

Teoretycznie ofiarom szykan pozostaje więc skarżyć się do Państwowej Inspekcji Pracy. Co roku trafia do niej ok. 2 tys. tego typu zgłoszeń. PIP nie może jednak nakładać mandatów np. w przypadku nierównego traktowania zatrudnionych. Ma też dobrą wymówkę – nie jest władna do rozpatrywania przypadków mobbingu lub dyskryminacji, bo najczęściej to kwestie sporne, a takie mogą być rozstrzygane tylko przez sądy. Koło się zamyka. W środku zostaje sam nękany pracownik, który najczęściej wykonuje obowiązki, dopóki może. I znosi dręczenie, przed którym w teorii chroni go tak wiele przepisów, instytucji i procedur.

Pracowniczy raj

Ze statystyk Ministerstwa Sprawiedliwości wyłania się obraz państwa, w którym prawie nikt nie jest nękany lub nierówno traktowany przez pracodawcę. W kraju, w którym pracuje 13 mln osób, corocznie rozpatrywanych jest zaledwie kilkaset spraw z zakresu mobbingu i dyskryminacji. Na szykany ze strony zatrudniającego skarży się zaledwie 0,009 proc. podwładnych. Czy możliwe jest, że w kraju o folwarcznym modelu zarządzania pracą, w praktyce nie dochodzi do nękania podwładnych?

Przeczą temu inne statystyki. Z badań CBOS z 2014 r. wynika, że w ciągu pięciu lat poprzedzających ankietę szykanowany był co szósty polski pracownik (17 proc.; w przełożeniu na liczbę zatrudnionych byłoby to ponad 2 mln osób). Co dwudziesty zatrudniony (5 proc.; 650 tys.) twierdził, że jest nękany systematycznie. Respondenci wskazywali, że szykanowanie najczęściej polegało na bezzasadnej krytyce, upokarzaniu, podważaniu autorytetu, obrażaniu określeniami pejoratywnymi lub wulgarnymi, głośnym obgadywaniu, psychicznym znęcaniu się.

Takie zachowania wskazało 43 proc. tych osób, które przyznały, że były nękane. Z kolei co dziesiąty z takich respondentów wskazywał, że był dyskryminowany, czyli gorzej traktowany ze względu na wiek, płeć, sytuację osobistą. Dlaczego więc nie próbowali z tym walczyć? Jednym z powodów są same przepisy, które w założeniach mają chronić pracowników przed wspomnianymi działaniami.

Mobbing trudno udowodnić. Do znęcania lub poniżania często dochodzi w sytuacji, gdy nie ma świadków. Dodatkowo niewielu współpracowników, którzy dostrzegli takie zachowanie, decyduje się na składanie zeznań niekorzystnych dla pracodawcy. Rzadko zdarza się też, by dowodem mogła być np. korespondencja e-mailowa, bo mobbing ma częściej charakter werbalny - tłumaczy Dorota Czyżewska, sędzia Sądu Okręgowego w Warszawie.

Aby wygrać sprawę o mobbing, trzeba uwodnić, że nękanie było długotrwałe i uporczywe, ośmieszające lub poniżające oraz spowodowało zaniżenie oceny przydatności zawodowej podwładnego i miało na celu jego izolowanie lub wyeliminowanie z grona współpracowników. Na dodatek jeśli ofiara chce wywalczyć odszkodowanie, musi się zwolnić z pracy, a jeśli żąda zadośćuczynienia, powinna przedstawić dowody (zaświadczenie lekarskie) na to, że zachowanie szefa spowodowało uszczerbek na jej zdrowiu (np. nerwicę lub depresję). Do udowodnienia jest więc co najmniej kilka przesłanek, a środki dowodowe są - delikatnie ujmując - mocno ograniczone.

Niewielka liczba spraw wygranych przez pracowników przestaje więc dziwić. Na przykład zgodnie z wyrokami sądów mobbingiem nie jest przypadek degradacji pracownika ze stanowiska, obciążenia go najcięższą pracą, zarzucania mu nieudolności, blokowania dostępu do szkoleń oraz odbierania raportów od niego w łaźni pracowniczej w połączeniu z zadawaniem pytań i krytyką (której nie wyrażano w stosunku do innych osób na tym samym stanowisku).

Za taki przypadek nie uznano też np. sytuacji, gdy dyrektor używał wobec pracownika słów wulgarnych, poniżał go, publicznie podważał jego kompetencje, wiedzę i doświadczenie, przywoływał poprzednie miejsca zatrudnienia, pomijał przy rozdzielaniu prac, przerywał mu i nie dawał mu możliwości wypowiedzi, traktował jako osobę gorszą i niekompetentną, sugerował w sposób niewybredny jego zwolnienie (w obu tych przypadkach sądy zakwestionowały długotrwałość i uporczywość nękania).

Biorąc pod uwagę obecne przepisy, odsetek tych osób, których roszczenia są uwzględniane, jest wręcz dość wysoki. Początkowo Sąd Najwyższy uznał, że poniżanie zatrudnionego nawet tylko przez jeden dzień może być uznane za mobbing, o ile jest uporczywe. Linia orzecznicza szybko się jednak zmieniła i dziś sądy zwracają uwagę na to, że działanie pracodawcy musi być długotrwałe. Mobbing to nie jest zwykły konflikt na linii pracownik - przełożony, ale ciąg zdarzeń, który prowadzi do określonych konsekwencji, czyli np. izolowania pracownika lub pogorszenia stanu jego zdrowia - wskazuje dr Maciej Chakowski z kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, ekspert prawa pracy.

Teoretycznie zatrudnionemu łatwiej jest więc dochodzić roszczeń z tytułu dyskryminacji. W przeciwieństwie do mobbingu w tym przypadku to nie pracownik musi udowadniać niezgodne z prawem działanie pracodawcy. Wystarczy, że uprawdopodobni nierówne traktowanie w porównaniu z innymi zatrudnionymi (np. odmowę zatrudnienia, podwyżki, awansu) ze względu na jakąś konkretną cechę (np. narodowość, wyznanie, niepełnosprawność).

To zatrudniający będzie musiał wykazać przed sądem, że nie dyskryminował pracownika. Dodatkowo ten ostatni nie musi zwalniać się z pracy, by dochodzić odszkodowania, i może wskazywać dowolne kryterium, na podstawie którego jego zdaniem dochodziło do dyskryminacji. Wiek lub płeć to tylko przykładowe cechy, na które może się powoływać, ale nie ma przeszkód, aby wskazywał inne, niewymienione wprost w kodeksie pracy (np. wygląd lub posiadanie dzieci; kodeksowy katalog wspomnianych cech ma charakter otwarty). W praktyce zatem tego typu sprawy znacznie częściej powinny kończyć się po myśli pracownika. Ze statystyk wynika, że podwładni skarżący się na dyskryminację wygrywają jednak równie rzadko jak ci zarzucający szefom mobbing.

Wynika to z dwóch przyczyn. Zdarza się, że zatrudnieni nie podają przyczyny, ze względu na którą są gorzej traktowani niż inni podwładni. A sądy tego wymagają. Dodatkowo te ostatnie dość szeroko interpretują konieczność uprawdopodobnienia dyskryminacji. Ciężar dowodu teoretycznie spoczywa na pracodawcy, ale w praktyce wymaga się od pracownika, aby to on udowodnił nierówne traktowanie. Znam przypadki, gdy w uzasadnieniu wyroków pojawiają się określenia: powód nie udowodnił praktyk dyskryminacyjnych - wyjaśnia Katarzyna Bogatko, członkini zarządu Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.

Co istotne, samo wskazanie przyczyny, ze względu na którą zatrudniony był gorzej traktowany, nie jest - wbrew pozorom - łatwe. Pracownik nie jest na miejscu przełożonego i często nie wie, dlaczego ten ostatni wyraża wobec niego niechęć i gorzej go traktuje lub po prostu nie lubi. Zdaję sobie sprawę z tego, że z punktu widzenia zatrudnionych bezwzględne egzekwowanie wymogu wskazania takiego kryterium utrudnia dochodzenie roszczeń. Trzeba jednak pamiętać, że sąd nie może zastępować pracownika, tzn. może go pouczyć o konieczności określenia cechy, która jest podstawą dyskryminacji, ale nie powinien sugerować mu, jakie kryterium ma zastosowanie w jego przypadku - zauważa sędzia Dorota Czyżewska.

Rodzajem dyskryminacji (ze względu na płeć) jest też molestowanie seksualne. Jeśli wierzyć statystykom sądowym, Polska jest krajem wolnym od dwuznacznych żartów, niechcianego dotyku lub propozycji seksualnych w miejscu pracy. W 2015 r. zapadły wyroki jedynie w pięciu takich sprawach, wygrała jedna osoba (w 2014 r. było ich sześć, również wygrał jeden pracownik, a w 2013 r. – cztery, nie wygrał nikt). Inny obraz sytuacji wynika z badań CBOS (przeprowadzonych w 2007 r.). 22 proc. pracujących i uczących się przyznało, że współpracownicy lub znajomi z uczelni wyrażają nieodpowiednie, naruszające godność uwagi o podtekście seksualnym (np. niestosownie żartują).

7 proc. ankietowanych zetknęło się z niestosownymi gestami lub zachowaniami (np. dotykanie, poklepywanie), a 4 proc. wskazało, że działań takich dopuszcza się przełożony lub wykładowca (wykorzystując sytuację podporządkowania). Co pięćdziesiąta osoba zna przypadki, gdy współpracownik lub student otrzymał pracę, awansował lub uzyskał inne korzyści w zamian za utrzymywanie kontaktów seksualnych z szefem lub prowadzącym zajęcia na uczelni.

Rzadkie dochodzenie roszczeń z tytułu molestowania wynika najprawdopodobniej ze specyfiki takich spraw. Ofiary nie chcą ponownie przeżywać traumy, jaka wiązałaby się z postępowaniem przed sądem. W tym przypadku problemem jest też często brak jednoznacznych dowodów - twierdzi Katarzyna Bogatko.

Sami sobie winni

Niska skuteczność ochrony przed mobbingiem lub dyskryminacją nie wynika jednak wyłącznie z nieodpowiednio ukształtowanych przepisów. Przyczyniają się do niej także sami pracownicy. Wielu zatrudnionych wciąż nie odróżnia tworzenia wrogiej atmosfery w firmie od zwykłej krytyki, która jest dozwolona (nawet wyrażona w dość ostrych słowach) lub od dyskryminacji. Część osób po prostu szuka w kodeksie przepisów antymobbingowych i decyduje się z nich skorzystać, nie zastanawiając się nad tym, jak wiele elementów musi udowodnić przed sądem. Nie przeanalizuje też, czy zachowanie szefa to nękanie, czy nierówne traktowanie, a to dwie różne kwestie - podkreśla dr Maciej Chakowski.

Wskazuje też, że sądy z rezerwą traktują takie pozwy, bo zdają sobie sprawę, że przepisy antydyskryminacyjne mogą być wodą na młyn dla pieniactwa lub zarabiania na braku wiedzy przedsiębiorców. Sędziowie zdają sobie sprawę, że niektórzy kandydaci na dane stanowisko wcale nie są nim zainteresowani, ale przystępują do rekrutacji, bo dostrzegli, że jej warunki różnicują szanse na zatrudnienie w zależności np. od wieku lub płci. Mogą więc wtedy oskarżyć firmę o dyskryminację i domagać się odszkodowania - dodaje.

Pozew przeciwko firmie bywa też formą pracowniczego odwetu. Gdy pracodawca zwalnia podwładnego, ten decyduje się nie tylko na odwołanie od wypowiedzenia, ale też - niejako przy okazji - oskarżenie pracodawcy o mobbing lub dyskryminację (a często także o rekompensatę za nadgodziny).  Takie przypadki miały miejsce w szczególności kilkanaście lat temu, gdy wchodziły w życie przepisy antymobbingowe i antydyskryminacyjne - wskazuje Dorota Czyżewska.

Z drugiej strony znaczna część osób rezygnuje z dochodzenia roszczeń ze względu na potencjalnie negatywne skutki, jakie może ono wywołać. Obawiają się działań odwetowych ze strony firmy oraz tego, że nie znajdą nowej pracy w tej samej branży. Dotyczy to w przede wszystkim osób z mniejszych miejscowości lub hermetycznych środowisk pracy, w których pracodawcy dobrze się znają. Szczególnie trudno dochodzić w takich warunkach roszczeń z tytułu molestowania seksualnego. Znaczenie ma także to, że postępowania w tego typu sprawach trwają latami. Zniechęca to do działania - zauważa Katarzyna Bogatko.

Teoretycznie deską ratunku dla osób, które czują się szykanowane w miejscu pracy, mógłby być sam pracodawca. Kodeks pracy zobowiązuje go do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz przeciwdziałania mobbingowi. Ten drugi obowiązek może być realizowany przez np. wdrażanie procedur antymobbingowych, które mają zapobiegać nieprawidłowym zachowaniom i umożliwiać zgłaszanie przypadków nękania przez przełożonych lub współpracowników.

Powinny one zapewniać możliwość bezstronnej oceny takich skarg, np. przez zespół złożony z przedstawicieli pracodawcy, reprezentantów załogi (związków zawodowych), prawników, ewentualnie także innych specjalistów (np. psychologa). Niektórzy pracodawcy działający w Polsce wdrożyli bardzo rozbudowane systemy antymobbingowe. Jednak firma firmie nierówna. Zdarza się, że zatrudniający wprowadza procedury postępowania na wypadek szykanowania, ale nieformalnie zniechęca pracowników do korzystania z nich - wyjaśnia dr Maciej Chakowski.

Zgłaszają się do nas osoby pracujące w firmach, w których obowiązują wspomniane procedury. Okazuje się, że ważniejsza od przepisów jest postawa pracodawcy. Jeśli pracownik wie, że zgłoszenie naruszenia prawa wywoła nieprzychylną reakcję i będzie skutkować represjami, to nie skorzysta nawet z najbardziej rozbudowanego systemu przeciwdziałania nieprawidłowościom - dodaje Katarzyna Bogatko.

Trudna zmiana

O tym, że ochrona przed nękaniem pracowników nie do końca spełnia swoją funkcję, wiedzą dobrze politycy. Jeszcze w poprzedniej kadencji w kancelarii premiera funkcjonował zespół ekspertów, który miał ocenić obecne regulacje i zaproponować zmiany (w tym m.in. rozważyć wprowadzenie odpowiedzialności karnej za rażący mobbing). Ówczesny rząd uznał jednak ostatecznie, że obecne przepisy nie wymagają korekty. W końcu ubiegłego roku projekt nowelizacji kodeksu pracy w omawianym zakresie przedstawiła Kancelaria Prezydenta RP (ma on podjąć inicjatywę legislacyjną w tej sprawie). Proponowane przepisy doprecyzowują ostatecznie, że każde kryterium wskazane przez pracownika może mieć dyskryminacyjny charakter (potwierdza, że kodeksowy katalog takich cech ma charakter otwarty). Zakłada też, że pracownik nie będzie musiał zwalniać się z pracy, aby domagać się odszkodowania za mobbing.

To dobre rozwiązanie, bo w praktyce mobbingowany ponosi szkody w związku z nękaniem już w trakcie zatrudnienia. Musi np. opłacać koszty leczenia lub wizyt u terapeuty w razie rozstroju zdrowia spowodowanego nękaniem - ocenia Dorota Czyżewska. Podkreśla jednocześnie, że pracownicy, którzy czują się dręczeni, ale wiedzą, że będą mieli problem z udowodnieniem wszystkich przesłanek mobbingu, powinni pamiętać o możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Wnosząc pozew o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, mogą jednocześnie zastrzec, że w razie nieuwzględnienia tego roszczenia żądają odszkodowania z tytułu naruszenia dóbr osobistych - dodaje sędzia.

Wówczas pracownik nie musi już udowadniać np. uporczywości i długotrwałości nękania, ale jedynie wykazać powstanie szkody, zawinione działanie sprawcy (przełożonego, współpracownika) oraz związek przyczynowy między tym działaniem a szkodą. W praktyce to prostszy sposób na ograniczenie niepożądanych zachowań w miejscu pracy. Tradycyjna odpowiedzialność cywilna nie jest tylko listkiem figowym, który ma sprawiać wrażenie, że państwo dba o nękanych pracowników. Taka rola zastrzeżona jest dla szumnie wprowadzanych, ale nieskutecznych przepisów antymobbingowych.

Kup w kiosku lub w wersji cyfrowej