Badania przeprowadzone przez Międzynarodową Organizację Pracy w latach 2000-2002 wskazują, że ogólny udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w 48 spośród 63 badanych krajów wynosi jedynie 20-40 procent.
Finlandia, Norwegia, Dania, Estonia, Grecja i Szwecja wprowadziły systemy kwotowe w celu zwiększenia do 40 procent udziału kobiet w zarządach firm (w przypadku spółek państwowych i publicznych w Finlandii i Norwegii oraz w przypadku sektora prywatnego w pozostałych krajach).
W większość polskich firm stanowiska prezesów oraz dyrektorów zarządzających otrzymują mężczyźni. Rzadko zdarzają się spektakularne awanse kobiet w biznesie. Nawet wywiady z bizneswoman w pismach kobiecych mimowolnie przedstawiają je jako osoby, których droga życiowa jest nietypowa i w praktyce niemożliwa do naśladowania dla innych kobiet.
Szklany sufit
Ten rodzaj hegemoni mężczyzn jest określony w literaturze jako szklany sufit (glass ceiling). Chodzi o niepisane, ale akceptowane społecznie bariery w awansie oraz przeszkody, które przełożeni i bliscy stawiają przed kobietami chcącymi robić karierę.
"Szklany sufit" to - jak wyjaśnia dr Bogusława Budrowska z Instytutu Filozofii i Socjologii PAN - niewidzialne przeszkody blokujące dostęp kobietom do najwyższych stanowisk: "Mamy do czynienia z widocznością awansu przy jednoczesnej jego nieosiągalności".
Bariery te są spowodowane m.in. tradycyjnym podziałem na prace typowo kobiece i męskie, obawą pracodawcy przed macierzyństwem zatrudnionej, zazdrością mężczyzn o sukces kobiet i brakiem umiejętności pogodzenia się z karierą kobiety, brakiem wsparcia dla ambicji zawodowych kobiet ze strony ich życiowych partnerów i rodzin, wreszcie - brakiem inicjatywy samych kobiet czy ich stereotypowym myśleniem.
Jak to działa w praktyce
"Kowalska jest świetna, ale wkrótce wychodzi za mąż, przez dwa-trzy lata jej kariera może ulec naturalnemu zahamowaniu, poczekajmy z awansem" - to typowy przykład tego, jak działa "szklany sufit". Zwłaszcza że jednocześnie funkcjonuje inny schemat: "Kowalski się żeni, w jego życiu nadszedł czas stabilizacji, będzie mu zależeć na dochodach, to dobry moment, by powierzyć to stanowisko tak obiecującemu młodemu człowiekowi".
Lepka podłoga
Kobietom częściej niż mężczyznom oferuje się za to stanowiska, na których mężczyźni po prostu nie chcą pracować - jest to efekt tzw. lepkiej podłogi. Chodzi o zawody o niskim statusie, w których nie ma większych możliwości awansu. "Lepka podłoga" to również trwałe przypisanie zawodów zdominowanych przez kobiety do najniższego poziomu dochodów.
Jak to działa w praktyce
Ta praca nie daje możliwości rozwoju, jest żmudna - przyjmijmy kobietę, najlepiej z małymi dziećmi - nie będzie mieć czasu szukać czegoś lepszego, a mężczyzna zaraz nam stąd ucieknie.
Szklane ruchome schody
Kolejne ograniczenie wynika z tego, że mężczyźni nie chcą wykonywać prac, które uważają za typowe kobiece. Jeśli jednak zdarzy się taka sytuacja, panowie w kobiecym środowisku zawodowym mają uprzywilejowaną pozycję. "Szklane ruchome schody - to termin odnoszący się do sytuacji mężczyzn w zawodach tradycyjnie wykonywanych przez kobiety".
Mężczyzna w sfeminizowanym środowisku otaczany jest przez współpracownice opieką, na jaką jego koleżanka nie mogłaby liczyć. Często wybacza mu się potknięcia i brak kompetencji lub przypisuje kompetencje, których on nie posiada tylko z racji np. "poważnego, męskiego wyglądu".
Ta dyskryminacja prowadzi do paradoksu pojawienia się zjawiska "szklanego sufitu" w sfeminizowanych zawodach. Jeden z dyrektorów szkól ogólnokształcących ankietowany w 2003 roku przez Instytut Spraw Publicznych obliczył, że co piąty mężczyzna zostaje dyrektorem liceum i co dwusetna kobieta. Pokazuje to, że "szklane ruchome schody" zapewniają mężczyznom w sfeminizowanych zawodach ekspresowy awans, niezależnie od umiejętności.
Jak to działa w praktyce
"Kowalski krzyczy na uczniów - no trudno, żeby się roztkliwiał, jak baba, w końcu to nie leży w jego naturze. Nie można go za bardzo krytykować i tak brakuje nam anglistów, a on przynajmniej nie pójdzie na urlop macierzyński".
Tym niekorzystnym tendencjom mogą przeciwdziałać przepisy prawa pracy, ale przede wszystkim wzrost świadomości kobiet, że w swojej karierze zawodowej mogą się z tymi zjawiskami spotkać, a wręcz na pewno się z nim spotkają. Siłę odbiera stereotypom pokazywanie, że są tylko stereotypami.
Dane statystyczne nie kłamią - kobiety są dyskryminowane na rynku pracy. Z badań sondażowych przeprowadzonych w 2005 roku przez Instytut Badań Opinii i Rynku Pentor wynika, że kobiety w Polsce rzadziej niż mężczyźni pracują zawodowo (choć są lepiej wykształcone) i dużo mniej zarabiają.
Według Pentora, mężczyźni znacznie częściej niż kobiety otrzymują oprócz pensji inne wynagrodzenia. Dodatkową opiekę zdrowotną pracodawca zapewnia 40 procentom. mężczyzn i 37 procentom kobiet. Tylko 3 procent ankietowanych kobiet i 11 procent ankietowanych mężczyzn jeździ samochodami służbowymi; 8 procent kobiet i 15 procent mężczyzn ma służbowe telefony komórkowe.
Kobieta, która osiągnęła stanowisko menedżerskie, musiała na nie pracować ciężej niż mężczyźni o równorzędnej pozycji zawodowej. Często kariera utrudniała jej życie rodzinne. Wśród mężczyzn menedżerów przeważają panowie żonaci, niemal połowa Polek sprawujących wysokie funkcje kierownicze to osoby samotne lub rozwiedzione.
