Należy założyć, że skutecznie motywuje tylko bodziec właściwie dobrany do potrzeb motywowanego, które zależeć mogą od wieku, sytuacji materialnej i rodzinnej, cech osobowościowych, płci oraz zainteresowań. W praktyce oznacza to, że możliwość uzyskania dofinansowania do opłat za prywatne przedszkole zainteresuje raczej młodego rodzica a szerszy pakiet świadczeń medycznych może okazać się lepszym „motywatorem” dla pracownika bardziej dojrzałego.
Problem z wdrażaniem systemów motywacyjnych najczęściej polega na określeniu tego, co motywuje daną osobę. Jeśli pracownikowi umożliwi się wybór „premii” z pewnego zakresu opcji, problem rozwiąże się sam. Kluczowe jest zbadanie populacji firmy, aby zawęzić pakiet ofert do racjonalnego przedziału. W jednej z firm, w których wprowadzano ten system, osoba odpowiedzialna zdała się na znajomość pracowników. Samodzielnie podjęła decyzję o wprowadzeniu, w ramach „motywujących bonusów”, szerokiej gamy wycieczek, ponieważ zbliżały się wakacje. Efekty okazały się mierne. Dlaczego? Przeprowadzone wśród pracowników ankiety wykazały, że wielu pracowników planowało spędzić urlopy na działkach lub remontując domy i mieszkania. Strzałem w dziesiątkę mogło okazać się nawiązanie współpracy rabatowej z marketem budowlanym. Po wprowadzeniu takiego rozwiązania satysfakcja pracowników wzrosłaby, a pracodawca za uzyskanie dodatkowych rabatów, nie poniósłby żadnych kosztów.
Czasem pracodawcy udaje się osiągnąć dodatkowe (zaplanowane lub nie) korzyści, fundując pracownikom np. szkolenia, podnoszące kwalifikacje zawodowe, czy wyjazdy integracyjne. Dzięki nim pracownicy mogą lepiej poznać się, a to wpływa na atmosferę w pracy. Z kolei pracownicy, którzy skorzystają z propozycji np. dofinansowania siłowni będą w lepszej kondycji psychiczno – fizycznej. Wykupienie, czy dofinansowanie abonamentu prywatnej opieki medycznej poprawi sytuację zdrowotną pracowników, a co za tym idzie obniży ilość absencji.
Tego typu systemy nie cieszą się popularnością wśród pracodawców. Wymagają administrowania, opracowania różnorodnych propozycji oraz spełnienia warunku: wynagrodzenie zasadnicze pracowników musi zabezpieczać więcej, niż podstawowe potrzeby egzystencjalne. Należy pamiętać, że egzotyczna wycieczka zagraniczna nie spełni funkcji motywacyjnej, jeśli otrzyma ją pracownik, mający problem z utrzymaniem rodziny na godnym poziomie. Taka sytuacja może zadziałać odwrotnie i zamiast motywacji pojawi się frustracja. Aby program osiągnął sukces konieczne jest zbadanie preferencji pracowników, które zmieniają się stale, także za sprawą systemu kafeteryjnego. Zaspokajając jedną potrzebę, uwalniana jest w to miejsce następną. Dla przykładu, jeśli pracownik pojechał do tropików, to jego potrzeba w tym zakresie została zaspokojona, ale np. na plaży mógł odkryć, że chciałby zrzucić „brzuszek”, więc pakiet na siłownię automatycznie staje się koniecznością.
Warto zdawać sobie sprawę, że „kafeterie” to rozwiązania, generujące dodatkowe koszty, a administrowanie nimi wymaga dodatkowego etatu lub dodaje nowe obowiązki osobom już zatrudnionym. Z drugiej strony plusem wprowadzenia tego systemów wynagrodzeń jest możliwość zaplanowania wydatków. Pakiety opieki medycznej, abonamenty w siłowni, czy wycieczki mogą być z wyprzedzeniem zaplanowane w budżecie.
O kafeteryjnych systemach wynagrodzeń powinny pomyśleć firmy, w których tradycyjne metody motywowania (takie jak np. premie) nie spełniają już swojej roli a pracownicy są ważnym i trudno zastępowalnym zasobem. System kafeteryjny najlepiej sprawdzi się tam, gdzie liczy się indywidualizm, a wynagrodzenie pracowników jest ponadprzeciętne.
Czy system kafeteryjny jest zatem tańszy czy droższy, niż podwyżka? Wydaje się jednak, że podwyżka przyniesie mniejsze efekty, szczególnie wśród młodych i dynamicznych pracowników. Wracając do firm, których pracownicy zarabiają grubo ponadprzeciętność, podwyżka, którą zauważą, docenią i przełożą na efektywność, musi być również ponadprzeciętnej wysokości i jest kosztem powtarzalnym podczas, gdy nawet bardzo droga wycieczka dla pracownika i jego rodziny to koszt duży, ale jednorazowy. Ważny jest aspekt „komunikacyjno – wizerunkowy”. Każdy pracownik chętnie pochwali się wycieczką i będzie długo ją wspominał, promując przy okazji ideę tego motywatora, a także brand pracodawcy, który w ten sposób „dba” o swoich pracowników. Natomiast na temat podwyżki czy premii pracownik mówić będzie mało lub wcale.
Skąd można mieć pewność, że ten system będzie rzeczywiście motywował? Skąd wiadomo, że dotychczasowy system motywuje efektywnie? Można odpowiedzieć, że nie wiadomo, ale elastyczność rozwiązania i dobrze zbadana populacja pracowników podnoszą szanse!
Prawda jest taka, że jak z każdym rozwiązaniem, związanym z czynnikiem ludzkim nie wiadomo, jak się uda, dopóki się go nie wdroży. Należy pamiętać, że organizacje są zróżnicowane: w jednej wprowadzenie takiego systemu może się okazać sukcesem, w drugiej – porażką. Nie da się uniknąć ani precyzyjnie określić ryzyka. Nadzieją powinny napawać duża elastyczność i element „samoobsługi” wpisane w to rozwiązanie.
______________________________________________________________________________
Stefan Kowalski, konsultant FPA Group, firmy świadczącej usługi outsourcingowe w zakresie kadr, płac oraz księgowości, www.fpa-group.pl
