Ewa Zając, dyrektor ds. personalnych PricewaterhouseCoopers

W naszej firmie umożliwiamy pracownikom korzystanie z kilku różnych form elastycznego zatrudnienia. Przykładem może być praca na część etatu. Choć taką możliwość dajemy wszystkim pracownikom, najczęściej korzystają z niej mamy wracające z urlopów macierzyńskich (robi tak aż 95 proc. kobiet). W pierwszym okresie po powrocie pracują zwykle na pół etatu, a kiedy sytuacja w domu się stabilizuje i mają zapewnioną opiekę dla dziecka, czas pracy stopniowo się wydłuża, by po około roku dojść do całego etatu. Przy stosowaniu takiego rozwiązania naszym priorytetem jest ułatwienie pracy i życia młodej mamie; dawno przestało to być rozpaczliwym narzędziem do zatrzymania takich osób w firmie. Mam poczucie, że macierzyństwo wkomponowało się harmonijnie w to, jak firma pracuje.

Pracownicy PricewaterhouseCoopers Polska mogą też czasowo pracować z domu w ramach telepracy. Zależy to oczywiście od stanowiska, np. w dłuższym okresie nie będzie mógł pracować z domu audytor. Pracownicy audytu stanowią około 50 proc. naszej firmy. Ich praca polega przede wszystkim na ścisłej współpracy z klientem i pracy w zespole, więc ich obecność w firmie lub u klienta jest konieczna. Natomiast są zadania, np. pisanie raportu, kiedy praca w domu jest wręcz zalecana. Kiedy nikt nam nie przeszkadza i całkowicie możemy poświęcić się zadaniu, radykalnie rośnie nasza efektywność i skuteczność. Ja sama, choć kieruję zespołem ludzi, korzystam niekiedy z tej formy. Przypuszczam jednak, że taki model nie służyłby mi na dłuższą metę i po dwóch – trzech dniach miałabym silną potrzebę kontaktu z ludźmi, wymiany myśli, konsultacji pomysłów.

Powszechne w PwC są elastyczne godziny pracy. Choć biuro oficjalnie zaczyna dzień o 8.30, stosujemy dwa rozwiązania. Jedno z nich to ustalenie innych godzin pracy. Przykładowo pracownik ma prywatne sprawy każdego ranka, takie jak opieka nad chorą osobą, opieka nad dzieckiem albo inne zajęcia pozwalające na samorealizację; wówczas ustala i negocjuje z przełożonym inne, alternatywne godziny pracy. Ponadto stosujemy elastyczne godziny, gdy musimy np. zostać dłużej w biurze, aby zakończyć projekt. Wtedy uzgadniamy z przełożonym, że w kolejnym dniu przyjdziemy do pracy później. Jest oczywiste, że wypoczęty pracownik jest bardziej skuteczny i zmotywowany niż osoba zmęczona zbyt dużą ilością zadań, bez możliwości odpoczynku. Ważne jest to, że nie rozliczamy pracowników z czasu pracy, ale z efektów.

Elastyczne podejście do pracowników i ich pracy przekłada się na konkretne korzyści dla firmy. Najważniejsza jest taka, że potencjalni kandydaci do pracy w PricewaterhouseCoopers wiedzą, że mogą u nas liczyć na elastyczność. To wielka zachęta, bo każdy chce mieć pracę, w której może mieć realny wybór.

Mirosław Michalski, kierownik działu personalnego i wynagrodzeń Provident Polska

W biurze głównym naszej firmy mamy w tej chwili 30 proc. elastycznych pracowników. Ale właściwie każdy pracownik może skorzystać z tej możliwości (choć są wyjątki – asystent prezesa raczej nie może pracować w niestandardowych godzinach). Najbardziej popularne są w Providencie dwa rozwiązania: praca w niepełnym wymiarze godzin – korzystają z niej przede wszystkim młode mamy, które po powrocie z urlopu macierzyńskiego chcą stopniowo wracać do aktywności zawodowej – oraz ruchomy czas pracy. Tę opcję wprowadziliśmy jako pilotażową i w tej chwili stosuje ją już kilkudziesięciu pracowników. Umożliwiamy także wykonywanie pracy w domu, w ramach tzw. telepracy. Poza tym pracownicy korzystają z równoważnego czasu pracy, zadaniowego czasu pracy oraz urlopów bezpłatnych. Zamierzamy również wprowadzić zmniejszony wymiar czasu pracy dla kobiet w ciąży przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Wszystko po to, by wychodzić naprzeciw oczekiwaniom pracowników, którzy sami zgłaszali potrzebę wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia i chcieliby jeszcze większej elastyczności. Stosowanie elastycznych form pracy jest też niejako trendem rynkowym pozwalającym na lepsze łączenie pracy zawodowej z życiem prywatnym.

Elastyczne podejście do zatrudnienia daje wymierne korzyści także firmie. M.in. umożliwia zatrzymanie w pracy wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników, którzy np. z powodów osobistych nie mogliby dostosować się do określonego czasu pracy. Elastyczne formy zatrudnienia zapewniają też skuteczniejsze zarządzanie ludźmi, ich czasem, miejscem oraz przydziałem pracy. W większości przypadków pracownicy są wtedy bardziej efektywni i zadowoleni, a w konsekwencji bardziej zaangażowani w życie firmy. Przy stosowaniu ruchomego czasu pracy podnosi się również jakość obsługi klienta wewnętrznego, który może liczyć na pomoc kolegów z innych działów także „przed 9 i po 17”.

Co ważne, stosowanie elastycznego zatrudnienia nie wiąże się z koniecznością wyposażania firmy w kosztowne narzędzia pracy. Są one potrzebne tylko telepracownikom. Zapewniamy im firmowego laptopa, który ma wszystkie zabezpieczenia. Dbamy również o ich domowe miejsca pracy, sprawdzamy je pod kątem przepisów BHP. Musimy opracować też instruktaż stanowiska pracy, szerszy niż w przypadku pracownika biurowego.

Niewątpliwie jednak elastyczne formy zatrudnienia wymagają dużej świadomości i zaangażowania zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Obie strony muszą wykazać się zaufaniem i odpowiedzialnością. Dotyczy to zwłaszcza telepracy, w której np. kontrola czasu pracy czy monitoring warunków bezpieczeństwa i higieny są utrudnione. Dodatkową przeszkodą są ciągle niedoskonałe w Polsce systemy telekomunikacyjne. Nadal nie ma dostatecznych regulacji prawnych ani adekwatnych interpretacji przepisów prawa pracy w kontekście telepracy. Mimo że wszyscy zgadzają się, że to korzystna forma zatrudnienia, to jednak pracodawca sam musi rozwiązywać wiele kwestii. Chociażby bezpieczeństwo pracownika, który parzy sobie poranną kawę we własnej kuchni, a nie w specjalnie zaprojektowanym pod względem BHP pomieszczeniu socjalnym.

Tomasz Klekowski, dyrektor regionalny Intel Corporation w Europie Środkowej i Wschodniej

Intel na całym świecie ma tradycje stosowania elastycznych form pracy. W Polsce najpopularniejsze jest tzw. home based office, czyli możliwość pracy z domu oraz praca w niepełnym wymiarze godzin.

Nasze biuro znajduje się w Warszawie i oprócz zespołu pracującego na miejscu mamy wiele osób, które mieszkają i pracują w innych miastach Polski. Jednak w dobie internetu, komunikatorów i telekonferencji nie ma żadnego problemu, jeżeli wiele osób współpracuje ze sobą, będąc jednocześnie na dwóch różnych krańcach Polski lub siedząc w domu w tym samym mieście. Regularnie prowadzimy telekonferencje zespołu, na których omawiamy bieżącą sytuację oraz cele na najbliższy czas. Także od strony zarządzania mamy jasno ustalone zasady. Intel prowadzi politykę managing by objectives – każdy członek zespołu wie, jakie ma cele do osiągnięcia, i jeżeli ze względów rodzinnych czy innych będzie czuł się bardziej komfortowo, osiągając je z domu, dla firmy nie stanowi to problemu. Oczywiście, aby zachować integralność zespołu, często organizujemy spotkania wszystkich pracowników i dzielimy się wtedy dotychczasowymi efektami naszej pracy, wyznaczamy kierunki działań na najbliższą przyszłość. Dla pracowników jest to okazja to wzajemnej wymiany doświadczeń i załatwienia spraw, które wymagają osobistego kontaktu. Także nasi pracownicy z biura w Warszawie od czasu do czasu korzystają z opcji home office. Może zdarzyć się sytuacja, kiedy z różnych względów lepiej jest pracować z domu, i my to szanujemy. Można zapytać, czy nie stanowi to zagrożenia dla firmy. Intel dba o swoich pracowników. Staramy się zapewnić im maksymalnie komfortowe warunki pracy i elastyczność, która sprawia, że czują się w firmie dobrze. Z drugiej strony pracownicy wiedzą, że nie jest to coś, co należy wykorzystywać, ale raczej docenić. Dlatego nasz proces rekrutacyjny jest bardzo staranny, dbamy o to, aby dobierać osoby, które czują, że są częścią zespołu, i potrafią uszanować i docenić takie podejście. Wzajemne zaufanie jest najważniejszym elementem relacji pracodawca – pracownik. Oprócz możliwości pracy z domu dla osób spoza Warszawy Intel oferuje także możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin. Tego rodzaju rozwiązanie jest bardzo przyjazne matkom. Panie, które decydują się na powiększenie rodziny, mogą liczyć na elastyczne godziny pracy w razie potrzeby, a w czasie ich nieobecności mamy możliwość zastępstwa do momentu ich powrotu do pracy.

Wszyscy pracownicy naszego biura oraz pracujący z domu są wyposażeni w notebooki – dzięki temu nie ograniczają ich ani czas, ani miejsce pracy. Wirtualne zespoły są równie skuteczne, jakbyśmy siedzieli biurko w biurko. Kiedy ma się do dyspozycji internet i telefon, odległość przestaje mieć znaczenie.

Magdalena Klimek-Cieślak, główny specjalista ds. programów rozwojowych w IBM Polska

IBM Polska zatrudnia ponad 2200 osób, niemal połowę z tego stanowią kobiety. Wszystkim zatrudnionym oferujemy szeroki wachlarz rozwiązań pozwalających na pogodzenie życia zawodowego z osobistym. Co piąty pracownik IBM spędza jeden – trzy dni w tygodniu, pracując z domu. Homeworking pozwala na swobodniejsze zarządzanie czasem, na pracę w preferowanych godzinach, w otoczeniu wybranym przez pracownika, z ulubioną kawą, w bardziej zindywidualizowany, dostosowany do potrzeb pracownika sposób. Choć telepraca znana jest wszystkim pracownikom IBM, nie wszyscy z niej korzystają. To pracownik występuje z prośbą o włączenie go do programu. Decyzję natomiast podejmuje jego bezpośredni przełożony i wspólnie z nim ustala zakres prac i liczbę dni, które zamierza pracować poza biurem. Mobilni są m.in. handlowcy, pracownicy marketingu, księgowości, biur projektowych, informatycy, konsultanci czy działu HR, którzy mogą rozłożyć służbowe notebooki na prywatnych stołach i pracować tak jak z biura. Wszyscy pracownicy IBM na świecie używają wspólnego komunikatora, który ma wiele funkcji, w tym miłe dodatki, jak emotikony oraz zdjęcie rozmówcy.

Badania wskazują na pozytywny odbiór elastycznych form pracy. Z naszych obserwacji i doświadczeń innych krajów wynika, że fizyczny kontakt z firmą jest jednak potrzebny, stąd zalecenie, by ilość dni pracy z domu nie przekraczała trzech w tygodniu. Możliwość telepracy jest dużym ułatwieniem dla tych, których miejsce zamieszkania znajduje się wiele kilometrów od firmowego biurka, dla tych, którzy chętnie i wydajnie pracują wcześnie rano albo późnym wieczorem, dla tych, którzy ściśle współpracują z osobami z innych stref czasowych.

W celu utrzymania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym zatrudnionych IBM stworzył w swoich oddziałach na całym świecie specjalny fundusz Work Life Global Fund. Zaprojektowany zgodnie z wymaganiami i specyfiką kraju odpowiada na potrzeby osób zatrudnionych.

Badania przeprowadzone w IBM Polska pokazały, że obszary, w których pracownicy najbardziej oczekują wsparcia firmy, to nie tylko możliwość wykonywania części obowiązków w domu, ale również pomoc przy opiece nad dziećmi.

Starania firmy na rzecz równowagi między pracą a życiem osobistym zostały docenione przez młode mamy w IBM, które wywalczyły dla firmy zaszczytny tytuł Firmy Przyjaznej Mamie.